مقاله در مورد مطالعه تطبیقی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب با word دارای 5700 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد مطالعه تطبیقی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد مطالعه تطبیقی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد مطالعه تطبیقی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب با word :

مطالعه تطبیقی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب

تحقیق و توسعه مهمترین واحد تفکر در هر نظامی، به ویژه در نظام سلامت یک جامعه، که با مهمترین عنصر وجودی انسان‌ها یعنی جان آنها سروکار دارد، محسوب می‌شود. امروزه نظام تحقیق و توسعه در قلب فعالیت‌های علمی جای دارد، به طوری که کشورهای صنعتی سهم قابل

توجهی از درآمد و نیروی کار خود را به فعالیت‌های تحقیق پایه و کاربردی و توسعه فن‌آوری اختصاص می‌دهند. این درحالی است که در حال حاضر در بخش بهداشت ودرمان فعالیت‌های پراکنده و غیرمنسجمی در زمینه تحقیق و توسعه صورت می گیرد که با نیازهای واقعی این گونه فعالیت‌ها در مراکز تخصصی و پراهمیتی نظیر بیمارستان که ضامن سلامت و رفاه اجتماعی کشور است سازگاری ندارد.
در این بررسی تطبیقی- توصیفی ضمن مطالعه مبانی نظری، سوابق موجود و ادبیات مرتبط، وضعیت نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های چند کشور شامل آمریکا (نمونه نظام بهداشت و درمان خصوصی)، انگلیس (نمونه نظام بهداشت و درمان ملی)، هندوستان (نمونه نظام بهداشت و درمان مختلط)، و نیز ایران با کمک نظریه سیستم‌ها و با ابزارهای گردآوری داده‌ها شامل بررسی پایگاه‌های اینترنتی بیمارستان‌ها، پرسشنامه و مصاحبه مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت و با

بهره‌گیری از روش کارت امتیازی متوازن (BSC) مقایسه ‌شد. متغیرهای اصلی در مطالعه تطبیقی عبارت بودند از: دروندادها، منابع، ساختار سازمانی، فرایندها، ارتباطات، عملکرد، و بروندادها. سپس با استفاده از یافته‌های حاصل از مطالعات کتابخانه‌ای و مطالعه میدانی، الگویی با استفاده از مفاهیم مطرح شده در روش تحلیل و طراحی ساخت‌یافته سیستم‌ها (SSADM) طراحی شد و با کمک تکنیک دلفی مورد آزمون قرار گرفت و نهایی گردید.
براساس یافته‌های پژوهش، وجود یک نظام منسجم با عنوان نظام تحقیق و توسعه بیمارستانی در

بیمارستان‌های کشور ضرورت داردکه ابعاد و کارکرد این نظام براساس نوع، اندازه و ویژگی‌های ساختاری بیمارستان مورد نظر متفاوت خواهد بود. یافته های پژوهش مشخص ساخت که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته از جمله آمریکا و انگلیس، اصول اولیه و پایه‌های نظام تحقیق وتوسعه به طور منسجم شکل گرفته است و در موارد زیادی این نظام‌، علاوه بر انجام بررسی‌های مختلف و نظام‌مندسازی فعالیت‌های جاری مرتبط به تحقیق و توسعه، خلق، توسعه و نوآوری در زمینه‌های بالینی، دارویی درمانی و تحقیق در خدمات بهداشتی درمانی را نیزدر درون خود ایجاد کرده است.

نتیجه این بررسی حاکی از وضعیت نامطلوب فعالیت‌های تحقیقاتی در بیمارستان‌های ایران در مقایسه با کشورهای پیشرفته مورد بررسی بود که در قالب متغیرهای پژوهش به تفصیل مورد مطالعه قرار گرفت. در این راستا الگویی مطلوب برای نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های ایران طراحی شد که با استفاده از روش دلفی توسط متخصصان منتخب ایرانی مورد تصدیق قرار گرفت.

الگوی کلی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های ایران دارای هفت جزء اصلی دروندادها، منابع، ساختار سازمانی، فرایندها، ارتباطات، عملکرد و بروندادها است، که در قسمت بعد، محتوای هر یک از اجزای نظام خود در قالب یک الگوی جداگانه، با ذکر عوامل تشکیل‌دهنده هر جزء، تشریح شده است. در این الگو استقرار نظام تحقیق و توسعه با دروندادها، منابع، فرایندها، ارتباطات و بروندادهای مشخص و تعریف شده پیشنهاد شده است. ساختار سازمانی این نظام شامل س

ه جزء اصلی کمیته هماهنگی تحقیق و توسعه، مراکز تحقیق و توسعه پزشکی، و مدیریت تحقیق و توسعه (برای مجتمع‌های بیمارستانی) و دفتر تحقیق و توسعه (برای بیمارستان‌های کوچک و متوسط) در نظر گرفته شده است. همچنین برای ارزیابی عملکرد این نظام، چهارچوب الگوی کارت امتیازی متوازن پیشنهاد شده است.
واژگان کلیدی
تحقیق و توسعه/ تحقیق و توسعه در بخش سلامت/ تحقیق و توسعه بیمارستانی
مقدمه
در سه دهه گذشته کاربرد علوم مدیریت در علوم پزشکی به حدی بوده است که هم اکنون حتی تصور جدایی این دو موضوع اساسی علم امکان پذیر نیست. هم اکنون متخصصان و دانش پژوهان بسیاری با تکیه بر دانش تخصصی و تجربیات مفید چه در زمینه علوم پزشکی و چه در زمینه مدیریتی با تکیه بر اصول یاد شده مهمترین تصمیم‌های کشوری و بین المللی در مقوله بهداشت و درمان را اخذ می‌کنند. این متخصصان علاوه بر آشنایی با علوم تخصصی در حوزه فعالیت بهداشت و درمان از آخرین رخدادهای علم نوین مدیریت آگاهی می‌یابند و اصول مدیریت نوین را در جهت تعالی سازمان و کشور متبوع خود به کار می بندند. زمینه دخالت علوم مدیریت، سازمان و صنایع در عرصه بهداشت و درمان بسیار متنوع و گسترده است که در این میان مقوله تحقیق و توسعه در بهداشت و درمان و مهمترین نهاد آن، یعنی بیمارستان، جایگاه خاصی دارد.

سازمان‌ها نیاز به دسترسی به دانش قابل اتکا در ارتباط با اهداف و فعالیت‌های خود دارند. بیمارستان‌ها نیز از این موضوع مستثنی نیستند، سازمان‌های پیچیده‌ای که استراتژی‌های مختلفی را برای ارائه خدمات بهداشتی درمانی اجرا می‌کنند. این استراتژی‌ها بستگی به عوامل مختلفی نظیر مهارت حرفه‌ای، تکنیک‌ها و فن‌آوری‌های پیشرفته، وضعیت جامعه و وضعیت سازمان‌های دیگر دارد. آنها در محیطی فعالیت می‌کنند که سلامت و طول عمر در حال بهبود و افزایش است، انتظارات ذی نفعان فزاینده می‌باشد و توسعه دانش و مفاهیم علمی بسیار سریع انجام

می‌شود.
نقش تحقیق و توسعه در این محیط عبارت از در اختیار گذاشتن دانش لازم برای کمک به ارتقاء سلامتی و ارائه اثربخش مراقبت‌های بهداشتی درمانی می باشد.
بیان مسئله
نظام بهداشت و درمان یکی از با اهمیت‌ترین و در عین حال استراتژیک‌‌ترین تشکیلات در کشورها به حساب می‌آید. وظیفه این نهاد تامین، حفظ و ارتقاء سلامتی افراد در سطح جامعه است. به دلیل همین پیچیدگی و اهمیت، مسائل و مشکلات بسیاری نیز رویاروی این بخش بوده است که بالا رفتن هزینه‌‌های درمان فقط یکی از این موارد می باشد. مسئله وقتی پیچیده‌تر می‌شود که بالا رفتن هزینه‌های واقعی بخش بهداشت و سایر مسائل و مشکلات این سیستم به ویژه بیمارستان‌ها با بی‌برنامگی و اتلاف سرمایه‌ها همراه باشد که در این صورت نه برای مردم قابل تحمل بوده و نه برای دولت‌ها تامین آن مؤثر است.
در بین سازمان‌های مختلف ارائه دهنده مراقبت‌های بهداشتی درمانی در نظام بهداشت و درمان یک کشور می‌توان گفت بیمارستان مهمترین واحد مراقبت‌های بهداشتی درمانی است که تولید آن اعاده سلامت، ارتقاء بهداشت، پیشگیری از ابتلا به بیماریها، درمان و خدمات توانبخشی است و از طرفی به علت پیدایش و کاربرد تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته و استفاده از تخصص‌های گوناگون این

تولید بسیار گران تمام می شود. در اینجاست که لزوم بررسی وضعیت موجود، شناسایی و رفع مشکلات، برنامه‌ریزی برای آینده بخش درمان، ایجاد نظام ها و سازوکارهای مناسب و بهبود مستمر و توسعه همه‌جانبه بیش از هر زمان دیگر ضرورت خود را نشان می دهد.
در این میان تحقیق و توسعه (تحقیق با هدف بکارگیری و اجرای نتایج حاصل از یافته‌ها) به عنوان

مهمترین واحد تفکر در هر سیستمی که ارائه‌دهنده راه‌حل‌هایی برای مشکلات افراد، سازمان‌ها و به طورکلی انجام پژوهش برای توسعه سیستم در همه ابعاد آن می‌باشد، از گذشته همواره مورد توجه و عنایت خاص قرار داشته است. با شروع قرن جدید انقلابی در زمینه تحقیقات بهداشت و درمان به وقوع پیوسته است. در همین راستا، رشد سریع و روزافزون علم و تکنولوژی، بالاخص شاخه علوم پزشکی پیوسته به اهمیت بیمارستان افزوده است به طوری که در پنجاه سال اخیر شاهد انفجاری در عرصه تکنولوژی پزشکی بوده‌ایم (ویلسن ، 1997، ص 57).
امروزه نظام تحقیق و توسعه در قلب فعالیت‌های علمی جای دارد، به طوری که کشورهای صنعتی سهم قابل توجهی از درآمد و نیروی کار خود را از طریق مؤسسات غیرانتفاعی واحدهای تولیدی تجاری، به فعالیت‌های رسمی تحقیق پایه و کاربردی و توسعه فن آوری اختصاص می‌دهند. حائز اهمیت است که سهم زیادی از مواد، محصولات، فرآیندها و سیستم‌های جدید و پیشرفته نتیجه فعالیت‌های تحقیق و توسعه بوده و این فرآورده‌ها، منبع نهایی پیشرفت اقتصادی به شمار می‌آیند (توفیق، 1379، صص 22-21).
درباره جایگاه تحقیق و توسعه در بخش بهداشت و درمان و بیمارستان نیز باید گفت که طیف خدمات واحدهای تحقیق و توسعه علاوه بر خدمات قابل ارائه برای بهداشت، درمان و رفاه اجتماعی، شامل خدمات توانبخشی نیز می‌گردد. در این زمینه می‌توان به نمونه‌های عملی موفقی در کشورهای مختلف از جمله امریکا و انگلیس اشاره کرد. همچنین تحقیق و توسعه در

بیمارستان‌ها و دانشگاه‌ها نیز جایگاه خاص خود را دارد و درحقیقت، در مجموعه‌های بزرگتر تحقیق و توسعه در سطح منطقه‌ای و ملی ادغام می‌شود. از جمله خدمات این نظام می‌توان از مواردی نظیر پژوهش‌های بنیادی، کاربردی و توسعه‌ای در زمینه‌های مختلف تخصصی و سازمانی- مدیریتی، سنجش نیازها و طراحی و توسعه خدمات جدید، برنامه‌های ارزیابی و پایش مراقبت‌ها، خدمات اطلاعاتی، اطلاع‌رسانی و آماری، آموزش، اقدام‌های نوآورانه، برقراری ارتباط با خدمت‌گیرندگان، و پشتیبانی از خدمات مناسب و کیفی نام برد، که قطعاً نتایج این فعالیت‌ها بر روی شاخص‌های کلیدی سازمانی همچون بیمارستان مانند رضایت بیمار، بهبود کیفیت و کاهش هزینه‌ها تاثیری انکارناپذیر می‌گذارد.
با توجه به این اهمیت و ضرورت ایجاد و گسترش نظام تحقیق و توسعه و استقرار آن در بخش بهداشت و درمان کشور، علی الخصوص در بیمارستان‌ها، در جهت شناسایی و رفع مشکلات مجود و با هدف توسعه همه‌جانبه، و فقدان الگویی مناسب در این زمینه به دلیل عدم انجام هیچگونه پژوهشی در این مورد، لزوم انجام مطالعه‌ای جامع در این باره بیش از پیش ضرورت می یابد.
اهداف پژوهش
1- هدف آرمانی
ایجاد و گسترش نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشور تا سطح کشورهای پیشرفته
2- هدف کلی
(الف) مقایسه نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
(ب) ارائه الگو برای ایران
3- اهداف ویژه
1- شناسایی دروندادهای نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب، شامل:
• شناسایی دروندادهای اصلی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• دسته‌بندی دروندادهای اصلی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• شناسایی روش‌های کسب دروندادهای اصلی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
2- شناسایی منابع نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب، شامل:
• شناسایی منابع مالی مورد استفاده نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• شناسایی نحوه تامین منابع مالی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• شناسایی ویژگی‌های اصلی نیروی انسانی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• شناسایی انواع تجهیزات و تسهیلات اصلی مورد استفاده نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• شناسایی انواع تامین کنندگان نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای

منتخب
• تعیین انواع خدمات اصلی ارائه شده توسط تامین‌کنندگان نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
3- شناسایی ساختار سازمانی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب، شامل:
• تهیه نمودار سازمانی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• شناسایی پست‌های سازمانی اصلی موجود نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب

• شناسایی شرح کلی مسئولیت‌های هریک از پست‌های سازمانی اصلی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
4- شناسایی فرایندهای کلیدی کلان نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب، شامل:
• شناسایی فرایندهای کلیدی کلان نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• ترسیم مراحل اصلی فرایندهای کلیدی کلان نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
5- شناسایی ارتباطات اصلی درونی و بیرونی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب، شامل:
• شناسایی ارتباطات اصلی درونی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• شناسایی ارتباطات اصلی بیرونی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
6- مقایسه عملکرد نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب، شامل:
• تعریف محورهای اصلی عملکرد براساس الگوی کارت امتیازی متوازن (BSC) نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• تعریف شاخص‌های منتخب عملکرد در هر محور نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• مقایسه محورها و شاخص‌های عملکرد نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب براساس شاخص‌های تعیین شده
7- شناسایی بروندادهای نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب، شامل:
• شناسایی انواع محصولات و خدمات اصلی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• شناسایی انواع پروژه‌های انجام شده نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• شناسایی زمینه‌های اصلی تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب
• شناسایی نتایج اصلی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشورهای منتخب

8- طراحی الگویی برای نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های ایران، شامل:
• طراحی الگوی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های ایران با استفاده از مفاهیم مطرح شده در روش تحلیل و طراحی ساخت‌یافته سیستم‌ها (SSADM)
• بررسی و آزمون الگوی طراحی شده براساس روش دلفی
• تحلیل یافته‌های حاصل از روش دلفی و ارائه الگوی نهایی پیشنهادی برای نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های ایران
روش پژوهش
این پژوهش از نوع تطبیقی- توصیفی و کاربردی است که به صورت مقطعی در سال‌های 82-1380 انجام گرفت، به این صورت که وضعیت نظام تحقیق و توسعه بیمارستان‌ها به منظور انجام یک مطالعه تطبیقی در کشورهای منتخب با ابزارهای گردآوری داده‌ها شامل بررسی پایگاه‌های اینترنتی بیمارستان‌ها، پرسشنامه و مصاحبه، در جهت تدوین یک الگو برای ایران مورد بررسی قرار گرفت. چهارچوب بررسی اجزای نظام تحقیق و توسعه در قالب مفاهیم مطرح شده در نظریه عمومی سیستم‌ها (شامل هفت متغیر اصلی که در دامنه پژوهش ذکر شده است) در علم مدیریت می‌باشد. سپس عملکرد این نظام براساس الگوی کارت امتیازی متوازن (BSC) که یکی از روش‌های شناخته شده برای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیریتی است، مورد سنجش قرار گرفت. با تحلیل یافته‌های حاصل از مطالعات نسبت به طراحی الگوی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های کشور اقدام شد. آنگاه الگوی بدست ‌آمده با کمک تکنیک دلفی مورد آزمون قرار گرفت و پس از انجام اصلاحات، الگوی نهایی پیشنهادی تدوین گردید.
جامعه پژوهش عبارت است از نظام تحقیق و توسعه در سه کشوری که در بیمارستان‌های آنها این نظام به شکل تکامل یافته وجود دارد و هر یک از آنها نمونه‌‌ای از انواع نظام‌های بهداشتی درمانی موجود در جهان هستند: آمریکا (نمونه نظام بهداشت و درمان خصوصی)، انگلیس (نمونه نظام بهداشت و درمان ملی)، هندوستان (نمونه نظام بهداشت و درمان مختلط)، و نیز ایران که الگوی مورد نظر برای مورد اخیر تدوین گردید. به دلیل محدودیت امکانات و عدم امکان بررسی نظام تحقیق و توسعه در تمام بیمارستان‌های کشورهای منتخب، پس از تماس اولیه با سازمان‌های مرتبط با امور بیمارستانی در کشورهای خارجی، دو بیمارستان‌ واجد شرایط (که حتی‌الامکان از نظر مالکیت و نوع تخصص متنوع باشند) از هر منطقه جغرافیایی- بهداشتی (با پوشش 50 درصد کشور)، براساس وجود پایگاه اطلاع‌رسانی بیمارستان‌ها بر روی شبکه اینترنت، به صورت اولیه انتخاب شدند. سپس براساس میزان اطلاعات موجود درباره بیمارستان‌ها و نظام تحقیق وتوسعه آنها بر روی شبکه اطلاع‌رسانی اینترنت، نسبت به تعیین قطعی تعداد نمونه‌ها (8 بیمارستان از هندوستان، 16

بیمارستان از انگلیس، 10 بیمارستان از ایالات متحده) اقدام شد. درباره ایران، با توجه به عدم تاثیر محل جغرافیایی بیمارستان بر روی موضوع بررسی (وضعیت نظام تحقیق و توسعه)، و واجد شرایط بودن مناسب نمونه‌های استان و به ویژه شهر تهران (که با بررسی مشخص شد با توجه به تازگی این مفهوم در حیطه بیمارستانی کشور، این استان در این زمینه پیشرو می‌باشد و به نحو مناس

ب امکان بررسی و دسترسی به داده‌های مورد نظر در بیمارستان‌های آن وجود دارد)، همچنین در نظر گرفتن امکانات پژوهش، نسبت به انتخاب نه (9) بیمارستان با سه نوع مالکیت (سه بیمارستان از هر یک از انواع دولتی، تامین اجتماعی و خصوصی)، با توجه به اینکه مشخص شد مالکیت تاثیر مستقیمی بر وضعیت نظام تحقیق و توسعه و اجزای آن دارد، اقدام شد، ضمن اینکه سعی شد حتی‌الامکان بیمارستان‌های انتخاب شده دارای تنوع تخصص و تفاوت در اندازه باشند، و از طرف

دیگر، فعالیت‌های مشخصی را در زمینه تحقیق و توسعه انجام می‌دهند. ابزار گردآوری داده‌ها در مرحله اول، گزارش‌ها، مجلات، کتب و مجلات موجود و در مرحله دوم، بررسی پایگاه‌های اینترنتی، پرسشنامه و مصاحبه بود. برای تحلیل اطلاعات از جداول تطبیقی و آمار توصیفی استفاده گردید.
خلاصه یافته‌ها
در این قسمت وضعیت هر یک از متغیرهای اصلی نظام تحقیق و توسعه به صورت مقایسه‌ای در چهار کشور ارائه می‌شود. جدول (1) وضعیت کلی نظام تحقیق و توسعه را براساس متغیرهای تعریف شده در کشورهای منتخب به صورت مقایسه‌ای نشان می‌دهد.

جدول (1): مقایسه وضعیت متغیرهای اصلی نظام تحقیق و توسعه بیمارستانی در کشورهای منتخب
کشورهای منتخب
متغیرهای اصلی هندوستان ایران انگلیس ایالات متحده

دروندادها – نامنسجم:
– سه رده درونداد فکری، رده نیازمندی‌ها، رده مواد فیزیکی
– مواد و نمونه‌های آزمایشگاهی (در برخی)
– ضعف در درونداد فکری و روش‌های کسب آن – نامنسجم
– سه رده درونداد فکری، رده نیازمندی‌ها، رده مواد فیزیکی
– مواد و نمونه‌های آزمایشگاهی (در برخی)
– ضعف در درونداد فکری و روش‌های کسب آن – منسجم

– سه رده درونداد فکری، رده نیازمندی‌ها، رده مواد فیزیکی
– مواد و نمونه‌های آزمایشگاهی (در اکثر موارد) – منسجم
– سه رده درونداد فکری، رده نیازمندی‌ها، رده مواد فیزیکی
– مواد و نمونه‌های آزمایشگاهی (در اکثر موارد)

ادامه جدول
منابع – منابع مالی ناکافی
– وابستگی مالی
– کمبود منابع مالی خاص برای تحقیق و توسعه
– نقش کمرنگ کمک‌ها و هدایا
– ضعف ارتباط مالی با صنایع
– ضعف در سمت‌ها و تخصص‌های نیروی انسانی
– تجهیزات و تسهیلات نامناسب
– معمولاً فاقد تامین‌کننده خاص

– منابع مالی ناکافی
– وابستگی مالی
– فقدان منابع مالی خاص برای تحقیق و توسعه
– نقش کمرنگ کمک‌ها و هدایا
– ضعف شدید ارتباط مالی با صنایع
– ضعف در سمت‌ها و تخصص‌های نیروی انسانی
– تجهیزات و تسهیلات نامناسب
– اکثراً فاقد تامین‌کننده خاص

– منابع مالی کافی
– خودگردانی مالی زیاد
– منابع مالی خاص برای تحقیق و توسعه
– نقش پررنگ کمک‌ها و هدایا

– ارتباط مالی خوب با صنایع
– سمت‌ها و تخصص‌های مناسب نیروی انسانی
– تجهیزات و تسهیلات مناسب
– اکثراً دارای تامین‌کننده خاص

– منابع مالی کافی
– خودگردانی مالی بسیار زیاد
– منابع مالی خاص برای تحقیق و توسعه
– نقش بسیار پررنگ کمک‌ها و هدایا
– ارتباط مالی بسیار خوب با صنایع
– سمت‌ها و تخصص‌های مناسب نیروی انسانی
– تجهیزات و تسهیلات مناسب
– اکثراً دارای تامین‌کننده خاص

ساختار سازمانی – ساختار نامناسب
– ساختار رسمی/ نیمه‌رسمی
– از هم گسیختگی ساختار
– عمدتاً شامل مراکز تحقیقاتی
– سازماندهی ناکافی در درون بیمارستان
– نظارت ناکافی و نامؤثر
– تشکیلات درونی نامناسب
– عدم انسجام پست‌های سازمانی
– عدم تعریف مسئولیت‌ها
– ساختار نامناسب
– ساختار عمدتاً نیمه رسمی/ غیر ‌رسمی
– از هم گسیختگی ساختار

– عمدتاً شامل مراکز تحقیقاتی
– سازماندهی ناکافی در درون بیمارستان
– نظارت ناکافی و نامؤثر
– تشکیلات درونی نامناسب
– عدم انسجام پست‌های سازمانی

– عمدتاً عدم تعریف مسئولیت‌ها
– ساختار مناسب
– ساختار رسمی/ نیمه‌رسمی
– یکپارچگی ساختار
– شامل مراکز تحقیقاتی و واحدهای پشتیبانی
– سازماندهی مناسب در درون بیمارستان
– نظارت کافی و مؤثر
– تشکیلات درونی مناسب
– انسجام پست‌های سازمانی
– تعریف مسئولیت‌ها
– ساختار مناسب
– ساختار رسمی/ نیمه‌رسمی
– یکپارچگی ساختار
– شامل مراکز تحقیقاتی، آزمایشگاه و واحدهای پشتیبانی
– سازماندهی مناسب در درون بیمارستان
– نظارت کافی و مؤثر
– تشکیلات درونی مناسب
– انسجام پست‌های سازمانی
– تعریف مسئولیت‌ها

فرایندهای کلیدی کلان – تعریف نشده
– شامل مدیریت پروژه، تامین مالی پروژه‌ها، ارائه مشاوره و خدمات رایانه
– ضعف در کارایی و اثربخشی فرایندها
– مراحل نامشخص – تعریف نشده
– شامل ارائه و تصویب طرح، مدیریت پروژه، اعلام، بررسی و پاسخگویی به نیاز تحقیق و توسعه‌ای، اجرای دوره‌های آموزشی

– ضعف در کارایی و اثربخشی فرایندها
– مراحل نامستند – تعریف شده
– شامل دریافت، تصویب و ثبت طرح، عقد قرارداد، مدیریت پروژه، ارائه خدمات پشتیبانی
– کارایی و اثربخشی مناسب فرایندها
– مراحل تعریف شده – تعریف شده
– شامل دریافت، تصویب و ثبت طرح، عقد قرارد

اد، مدیریت پروژه، ارائه خدمات پشتیبانی
– کارایی و اثربخشی مناسب فرایندها
– مراحل تعریف شده
ارتباطات اصلی درونی و بیرونی – نامنسجم و نامناسب
– از هم گسیختگی ارتباطات
– ارتباطات چندجانبه
– نامنسجم و نامناسب
– از هم گسیختگی ارتباطات
– ارتباطات یک جانبه/عدم ارتباط با برخی نهادهای ضروری
– منسجم و مناسب
– یکپارچگی ارتباطات
– ارتباطات همه جانبه
– منسجم و مناسب
– یکپارچگی ارتباطات
– ارتباطات همه جانبه

عملکرد – ضعیف
– اولویت زمینه‌های بهبود به ترتیب: کسب و کار درونی، مالی، مشتری، نوآوری و یادگیری
– ضعف در مدیریت عملکرد – ضعیف
– اولویت زمینه‌های بهبود به ترتیب: کسب و کار درونی و مشتری، مالی و نوآوری و یادگیری
– ضعف در مدیریت عملکرد – خوب
– اولویت زمینه‌های بهبود به ترتیب: مالی، کسب و کار درونی، مشتری، نوآوری و یادگیری
– مدیریت مناسب عملکرد – عالی
– اولویت زمینه‌های بهبود به ترتیب: مشتری کسب و کار درونی، مالی و نوآوری و یادگیری
– مدیریت مناسب عملکرد

بروندادها – محصولات و خدمات تعریف نشده
– تاکید بر مطالب اطلاعاتی
– شامل انواع پروژه‌های بنیادی (گاهی)، کاربردی، توسعه‌ای، آموزشی
– زمینه‌های تحقیق و توسعه عمدتاً بالینی
– نتایج محدود و ناملموس – محصولات و خدمات تعریف نشده
– تاکید بر مطالب اطلاعاتی
– شامل انواع پروژه‌های کاربردی، توسعه‌ای، آموزشی
– زمینه‌های تحقیق و توسعه عمدتاً بالینی
– نتایج محدود و ناملموس – محصولات و خدمات تعریف شده
– تاکید بر کاربردی و توسعه‌ای
– شامل انواع پروژه‌های بنیادی، کاربردی، توسعه‌ای، آموزشی
– زمینه‌های تحقیق و توسعه بالینی، علوم پایه، دارو، خدمات بهداشتی درمانی
– نتایج گسترده و ملموس – محصولات و خدمات تعریف شده
– تاکید بر کاربردی و توسعه‌ای

– شامل انواع پروژه‌های بنیادی، کاربردی، توسعه‌ای، آموزشی
– زمینه‌های تحقیق و توسعه بالینی، علوم پایه، دارو، خدمات بهداشتی درمانی
– نتایج گسترده و ملموس

ارائه الگو
(الف) الگوی اجزای نظام تحقیق و توسعه در نظام بهداشت و درمان
وجود ساختار و نظامی منسجم و یکپارچه برای تحقیق و توسعه در نظام بهداشت و درمان یکی از عوامل لازم برای موفقیت در بخش سلامت یک کشور محسوب می‌شود. از طرف دیگر، همان طور که قبلاً ذکر شد، مسئولیت افراد و سازمان‌ها در نظام سلامتی، جستجوی شواهد برای سیاست‌ها و اقدام‌های خویش می‌باشد. هدف از اولویت‌ها و نیازهای نظام بهداشت و درمان در زمینه تحقیق و توسعه، تقویت مبنای دانشی برای اخذ تصمیم‌های مناسب در زمینه سلامتی و مراقبت، از طریق حمایت از تحقیق و توسعه‌ای است که مرتبط با اولویت‌های ملی نظام سلامتی و پاسخگوی نیازهای کسانی است که از خدمات این نظام استفاده می‌کنند، کارکنا

ن آن و سیاست‌گذاران، و در دسترس قرار دادن شواهد تحقیقاتی برای افرادی است که به آن نیاز دارند. موضوعی که در شکل (1) به آن اشاره شده است.

حاصل موارد ارائه شده را می‌توان در قالب یک الگوی تصویری به شرح شکل (2) نشان داد که بیانگر شمای کلی از تحقیق و توسعه در بخش بهداشت و درمان کشور می‌تواند باشد. این الگو با تعریف اهداف کلان تحقیق و توسعه شروع شده و با مشخص کردن استراتژی تحقیق وتوسعه، انجام برنامه‌ریزی با توجه به اولویت‌ها و اصول مورد نظر ادامه می‌یابد سازماندهی تحقیقات و اجرای اجزای چهارگانه نظام تحقیق و توسعه به صورت غیر متمرکز در سطح منطقه‌ای و محلی شکل خواهد گرفت.

(ب) الگوی کلان مفهومی نظام تحقیق و توسعه در بخش بهداشت و درمان کشور
الگوی کلان مفهومی نظام تحقیق و توسعه در بخش بهداشت و درمان کشور به صورت ارائه شده در شکل (3) قابل نمایش است. همان طور که در شکل ملاحظه می‌شود ابن الگو با کسب دروندادهایی شامل دموگرافی. الگوی بیماری‌ها و نوآوری آغاز شده و در ادامه با مشخص کردن

اولویت‌های بخش بهداشت و درمان کشور تعیین چهارچوب‌ها، تعیین خلاها و پرسش‌های تحقیق، به تدوین ضوابط لازم برای تحقیقات می پردازد. سپس با جلب مشارکت افراد و واحدهای بهداتشی درمانی برای انجام فعالیت‌های تحقیق و توسعه، زمینه لازم برای انتشار و بکاگیری یافته‌ها را به

شیوه‌های مناسب و ونوین نظیر کتابخانه‌های الکترونیکی و مراکز ارزیابی و بهسازی فراهم می‌کند. این چرخه در ادامه بهبودهای حاصل را عملاً به کار گرفته و در نتیجه با تحقق توسعه خدمات و کل نظام سلامتی، بهبود سلامت جامعه مخقق می‌شود.

(پ) الگوی کلی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های ایران
الگوی کلی نظام تحقیق و توسعه در بیمارستان‌های ایران شامل هفت جزء به هم پیوسته و در عین حال مجزا به صورت شکل (4) است. هر یک از اجزای مذکور خود دارای عناصر مشخص و خاصی است که هر یک از آنها در قالب یک الگوی جداگانه تشریح می‌شوند. در این مقاله به منظور خلاصه کردن بحث، صرفاً الگوهای تصویری این اجزا در ادامه ارائه شده است.

 بررسی ویژگی های عمومی فرو سیلیسم با word دارای 127 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد بررسی ویژگی های عمومی فرو سیلیسم با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

 مقاله ملاکهاى گزینش کارگزاران در حکومت علوى با word دارای 44 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ملاکهاى گزینش کارگزاران در حکومت علوى با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله ملاکهاى گزینش کارگزاران در حکومت علوى با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله ملاکهاى گزینش کارگزاران در حکومت علوى با word :

جایگاه و اهمیت مدیریت و ضرورت بررسى ملاک و معیار گزینش مدیران، بر کسى پوشیده نیست. این مقوله، در دنیاى صنعتى، از تاریخ درازى برخوردار نیست، اما مدیریت و رهبرى در اسلام، افزون بر تاریخ طولانى، با آنچه در غرب مطرح است، تفاوتهاى زیادى دارد.
محور اصلى رهبرى و مدیریت در اسلام، انسان ـ به عنوان موجودى خلیفه الله و ابدى ـ است و هدف اساسى، رشد و تعالى ارزش هاى معنوى اوست. این اختلاف، سبب شده تا ملاک و ارزشهاى گزینش مدیران در اسلام و غرب در بسیارى موارد فرق کند.
پیش از آغاز بحث، یادآورى نکاتى سودمند خواهد بود:
1ـ در منابع اسلامى در باره ارزشها و ملاک هاى گزینش مدیران و زمامداران، مطالب زیادى وجود دارد، ولى در این نوشته، محور بحث، سخنان حضرت على(ع) است، هرچند گاهى از قرآن و روایات دیگر نیز سود جسته است.
2ـ از آنجا که مطالب حضرت؛ در این موضوع، فراوان است، لذا آنچه آمده، گزینشى از سخنان آن حضرت است.
3ـ ممکن است برخى از عناوین، از جهتى تداخل داشته باشد، ولى از جهات دیگرى مختلفند.
4ـ در پایان نوشته به فهرست بعضى از ملاک هاى گزینش که در عهدنامه آمده اشاره اجمالى مى شود.
5ـ مطالب این نوشته، از جهات معیارهاى شایستگى، اخلاق مدیریت، ویژگیهاى مدیر، عوامل موفقیت، شؤون مدیریت، آفات آن، قابل بحث است، ولى براى دورى از طولانى شدن بحث، تنها برخى از معیارهاى گزینش، به طور مختصر بحث مى شود.
آگاهى
امام على(ع) در موارد فراوانى، دانش و آگاهى از ارزشهاى دینى و آموزه هاى الهى را از جمله شرایط لازم براى یک مدیر دانسته است. آن حضرت، در مقام تبیین ویژگیهاى رهبران دینى مى فرماید:
«أیّها الناس! إنَّ أحق الناس بهذاالأمر ... و أعلمهم بأمر الله فیه؛[1]
اى مردم! سزاوارترین اشخاص بر خلافت، ... و کسى است که داناتر از دیگران به دین خدا باشد.»
محقق خویى در مقام توضیح این فراز، آیاتى را به عنوان شاهد آورده است. او، گفته است، این واقعیت، در آیاتى مورد اشاره واقع شده؛ در داستان انتخاب طالوت از سوى اشموئیل پیامبر به عنوان مدیر و فرماندهِ مبارزه با جالوت، پس از اعتراض مردم بر عدم شایستگى او ـ چون مال و ثروت ندارد ـ اشموئیل، او را به ویژگى علم و آگاهى توصیف مى کند:
«قال لهم نبیّهم إنَّ الله قد بعث لکم طالوت مَلِکاً قالوا أنّى یکون له الملک علینا و نحن أحقّ بالملک منه و لم یُؤتَ سعهً من المال قال إنَّ الله اصطفاه علیکم و زاده بسطهً فى العلم ...؛[2][3]

  مقاله تاثیر بهره وری بر ارتقا وبازدهی عملیات با word دارای 44 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله تاثیر بهره وری بر ارتقا وبازدهی عملیات با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله تاثیر بهره وری بر ارتقا وبازدهی عملیات با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله تاثیر بهره وری بر ارتقا وبازدهی عملیات با word :

چکیده
بقاء و تداوم فعالیت بنگاههای اقتصادی بویژه فعالان عرصه صنعت و تولید، به چگونگی انگیزش کارکنان بستگی دارد. هرچه مشکلات معیشتی کارکنان به تبع مشکلات اقتصادی جامعه بیشتر باشد تاثیر حقوق و مزایا به تبع شغل بیشتر است .بنابراین ضرورت دارد مدیران شرکتها به این نکته اساسی توجه کامل داشته باشند.
در این مقاله سعی شده که ضمن بیان مبانی نظری تاثیر پرداخت بهره وری بر انگیزش کارکنان ، روش ارزیابی عملکرد کارکنان نیز ارائه گردد تا بر پایه آن پرداخت بهره وری صورت گیرد.

مقدمه
تحولات بنیادین در عرصه تجارت و اقتصاد در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است که مدیریت کسب و کار را پیچیده تر از قبل کرده است .
در ادبیات اقتصادی ، عوامل تولید به سرمایه ، زمین و نیروی کار تقسیم شده است . درعوامل مذکور نقش نیروی کار در تمام عرصه های فعالیت از سطوح مدیران تا کارکنان ورده عملیاتی ، بسی مهمتر از عوامل دیگر است .

در سازمانها بویژه شرکتها وبنگاههای اقتصادی ، مهمترین مولفه ، در فرآیند کار وفعالیت انسانها هستند که تصمیمات را اتخاذ می کنند سپس آن را به اجرا درمی آورند و برپایه آن تداوم فعالیت آینده را پیش بینی می کنند.

تامین اهداف شرکتها به میزان مطلوب ، مستلزم استفاده صحیح از قابلیتها وتوانائیهای نیروی انسانی و همچنین فراهم آوردن امکانات برای پرورش استعدادهای آنهاست . آنچه که مدیریت شرکتها را در انجام این مقصود یاری می دهد، استفاده از روشهاو ابزارهای متنوع است . طراحی نظام حقوق و دستمزد به منظور جبران خدمت کارکنان از جمله این روشها و ابزارهاست .

هدف اصلی نظام حقوق و دستمزد برقراری ارتباط منطقی بین وظایف ومسئولیتهای شغل و فرد از یکطرف و میزان پرداختی به عنوان حقوق و مزایا از طرف دیگر است . به عبارت دیگر مقصود این است که از طریق به کارگرفتن این تکنیک تعادلی در امر پرداخت بین حقوق و دستمزد متناسب با وظایف و مسئولیتهای شغل برقرار گرددتا به تلاشهای ارزشمند کارکنان فعال ارج گذاشته شود و تناسب منطقی بین کار و فعالیت هر فرد نسبت به مزد دریافتی او با کار و فعالیت فرد دیگر نسبت به مزد دریافتی او برقرارشود.

جایگاه نیروی انسانی
نیروی انسانی مهمترین عامل تولید در شرکتهای تولید تلقی می شود. به طوری که تحقیق اهداف شرکت با میزان و چگونگی فعالیت او مرتبط است .
وظایف و مسئولیتهای نیروی انسانی را می توان در سطح مدیریت و کارکنان (عملیات ) دسته بندی کرد که اهمیت و اثرگذاری اجرای وظایف و مسئولیتها در سطح مدیریت به مراتب از سطح کارکنان بیشتر است . زیرا ضمانت تداوم فعالیت شرکت به میزان قابل توجهی به نحوه اجرای مسئولیت مدیران بستگی دارد .
بنابراین آنچه که مدیران انجام می دهند تاثیر قابل توجهی بر عملکرد شرکت دارد.

ذکر نکات فوق ، انکار یا تکذیب تاثیر فعالیت کارکنان بر عملکرد شرکت نیست بلکه بررسی میزان تاثیر آنها بر عملکرد مدنظر بوده است .
تجربه تاریخی بسیاری از شرکتهای موفق و ناموفق نشان می دهد که موفقیت وشکست بسیاری از آنها به نحوه عملکرد نیروی انسانی بستگی دارد. جملگی گواهی براهمیت جایگاه نیروی انسانی در مجموعه عوامل موثر بر فعالیتهاست .

تاثیر حقوق و دستمزد بر انگیزه نیروی انسانی
انگیزه به عنوان نیاز، چراهای رفتار هستند. بدین مفهوم ، شکل دهنده رفتار است .می گویند فلانی خوب کار می کند (کارخوب ، نشانه رفتار است ). این امر با انگیزه (نیاز)فرد رابطه مستقیم دارد.
در بسیاری از تحقیقات علمی تائید گردید که نهادینه شدن رفتار منطقی فرد با انگیزه (نیاز) او همبستگی مستقیم دارد. هرقدر، افراد نیازهای ارضاشده داشته باشند، رفتارشان عقلانی تر و منطقی تر خواهد بود یعنی مجموعه فعالیتهای او براساس موازین منطقی تری صورت گرفته و به انجام می رسد.
علی رغم اینکه انگیزه ها درونی هستند اما متاثر از بسیاری از عوامل بیرونی اند زیرارفتار آنها در بیرون معنی پیدا می کند. فرآیند انگیزه را می توان به شرح زیر ترسیم کرد:
نیازهای ارضا نشده >—- تنش >—-پویایی >—- رفتار >—- ارضا نیاز >—- کاهش تنش

عامل اصلی حرکت جهت ارضا نیاز، عدم ارضاء نیاز است که موجب می گردد افراد ازخود رفتار خاصی بروز دهند. بنابراین حرکت درونی در جهت ارضا نیاز، پاسخی برای رفتار است . در شکل دهی رفتار علاوه بر نیاز، توجه به هدف نیز ضروری است . زیرا بین میزان دستیابی به هدف با توان و تمایل افراد همبستگی وجود دارد. اهداف نباید آرمانی و بسیار سطح پائین باشد.

شناخت عوامل مذکور برای مدیریت اهمیت دارد. زیرا هدف مدیر، انجام کار بوسیله دیگران است . او نیاز به مهارتی دارد تا بر پایه آن ابزار و روشهایی را شناسایی کند که امرمدیریت را به شکل کارآمدتر انجام دهند. از جمله این مهارتها، مهارت انسانی است . بدین معنی که دیگران (نیروی انسانی ) را درک کند، او را بشناسد تا بتواند انگیزش لازم در او وگروه کاری او ایجاد کند.
بنابراین می توان به این نتیجه دست یافت :

بررسی انگیزه (نیاز) در فرآیند اعمال مدیریت بسیار حیاتی است . با شناخت نیازنیروی انسانی و سپس به کارگیری ابزار مناسب موثر بر ارضا نیاز موجب انگیزش کارکنان شده و به تبع آن ، بر رفتار آنها تاثیر خواهد داشت .
معروفترین طبقه بندی از نیازها، مربوط به ابرام مازلو است . ایشان معتقدند، که نیازها، سلسله مراتبی هستند به تعبیری از یک سطح شروع می شود و متناسب با شدت آنها، افزایش می یابد.
رفتارها، ابتدا در اثر نیازهای شدیدتر شکل می گیرد و با ارضا نیاز آن سطح ، نیازجدیدی مطرح می شود. طبقه بندی نیازها بر اساس مفروضات مازلو، تا حد زیادی به شرایط هر جامعه یا شرکت بستگی دارد. در جامعه ما، به تبع وجود مشکلات اقتصادی ،نیازهای جسمانی نسبت به نیازهای خودشکوفایی شدیدتر است . به عبارتی ، نیازفیزیولوژیک برای افراد جامعه ما اهمیت بیشتری دارد. این قاعده در خصوص شرکتها نیزمصداق دارد. به عنوان مثال ، در شرکتی که سطح نیروی انسانی تخصصی تر باشد شدت نیاز اولیه نسبت به نیاز ثانویه در مقایسه با شرکت دیگر کمتر است . تفاوت در نیازها، درداخل یک شرکت نیز مصداق دارد. ممکن است در یک شرکت ، یکی از کارکنان در سطح نیاز جسمانی باشد و برای نفر دیگر، نیاز احترام اهمیت داشته باشد.

بنابراین ، مدیران با شناخت نیاز کارکنان خود، می توانند از مناسب ترین شیوه های ایجاد انگیزش استفاده کنند.
برای تعیین دقیق تر نیازها، سلسله مراتب نیازها (رفتار سازمانی ، مترجمان دکتر سیدمحمد اعرابی ، دکتر محمد پارسائیان ) بر پایه نظریه ابرام مازلوارائه می شود.
مطالعات در بسیاری از شرکتها از جمله شرکت مورد بررسی نشان می دهد که اهمیت نیاز فیزیولوژیک در بسیاری از کارکنان در مقایسه با سایرنیازها، بیشتر است . بنابراین توجه به تامین معیشت آنها، یک شرط لازم ، ولی کافی نیست و پرداخت حقوق و مزایا نقش تعیین کننده ای در تامین معیشت کارکنان دارد.

در قوانین جاری کشور ما بویژه در بخش کارگری نظیر قانون کار تعیین حداقل مزد از طرف وزارت کار، با قدرت خرید افراد (شاغلان این بخش )اساس تناسب ندارد. چنانچه به توانایی کارفرما نیز در خصوص پرداخت حقوق و مزایا نیز توجهی داشته باشیم ، نشان می دهد که افزایش حداقل حقوق نیز موجب افزایش مشکلات عدیده ای خواهد بود. زیرا به تبع آن بسیاری از هزینه های کارفرما نیز افزایش خواهد یافت . نظیر بیمه سهم کارفرما، نرخ اضافه کار، حق اولاد و;

بنابراین در قانون کار حق السعی هر شاغل به شکل فراتر از مزد اعلام شده از طرف وزارت کار تعیین شده است : ماده 34 ـ کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خواربار، ایاب و ذهاب ، مزایای غیرنقدی ، پاداش افزایش تولید،سود سالانه و نظایر اینها دریافت می کند را حق السعی می نامند.

ماده 35 ـ مزد عبارت از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.
ماده 36 ـ مزد ثابت عبارت از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل .

تبصره 1 ـ در کارگاههایی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعت عادی کار پرداخت می گردد از قبیل مزایای سنجش کار، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره .
تبصره 3 ـ مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواربار و کمک عائله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزدمبنا محسوب نمی شود. توجه به مفاد ماده 34 در خصوص حق السعی که پاداش افزایش تولید و سود سالانه نوعی از پرداختی به شاغل تلقی می شود ومفاد تبصره 3 ماده 36 که جزء مزد ثابت نیستند و به عنوان مزایای انگیزه ای تعریف شده است ، نکات اجرایی ارزنده ای را فراهم می کند از جمله :
1 ـ پرداخت اینگونه مزایا قانونی هستند;

2 ـ پرداخت اینگونه مزایا کارپذیر نیستند به عبارتی مبنای محاسبه اضافه کار نیستند و مشمول کسر کسورات بیمه نمی باشند زیرا غیرمستمر هستند;
3 ـ پرداخت اینگونه مزایا انگیزاننده هستند;
4 ـ پرداخت اینگونه مزایا براساس معیارهایی نظیر افزایش تولید یا سود سالانه قابل محاسبه و اندازه گیری است که به عبارتی از توجیه اقتصادی لازم برخوردار است .
علیرغم اینکه ، مفاد قانون کار (مذکور) برقانونی بودن اینگونه پرداختها صحه می گذارد و شرایط آن به استناد ماده 47 کاملا” روشن شده است ولی در پاره ای از مواقع مشکلاتی برای کارفرمایان ایجاد می کند. از جمله اینکه در حسابرسی که کارشناسان سازمان تامین اجتماعی از دفاتر قانونی شرکتهابه عمل می آورند، اینگونه پرداختها را مستمر تلقی کرده و حق بیمه متعلقه به همراه جرایم مربوطه را طلب می کنند که خود موجب شده است که شرکتهااز این ابزار قانونی به منظور جبران زحمت کارکنان خود استفاده نکنند.
در پرداخت بهره وری ، ضرورت دارد، شاخصهای ارزیابی روشن و دقیق تعیین شود تا اهداف نظام پرداخت که به شرح زیر ارائه می شود، تحقق یابد:

جذب و نگهداری شایسته ترین نیروها مخصوصا” در سطوح بالای تصمیم گیری ;
پاسخگویی به عامل متغیر عرضه و تقاضا در بازار کار و توجه به نیازهای ویژه و متفاوت شرکت ;
احترام به تفاوتهای فردی و احتراز از استاندارد کردن نیروی انسانی در قالب پیش ساخته فرضی ;

ایجاد نظم و ترتیب و آرامش در محیط کار;
ایجاد انگیزه لازم در جهت سوق دادن نیروی انسانی برای تامین تخصصهای مورد نیاز;
تامین احتیاجات معیشتی سطوح مختلف کارکنان به نحوی که با احتیاجات اولیه زندگی آنها مطابقت کند;
سهولت در تطبیق افراد با ضوابط در جهت جذب نیروی متخصص و پویایی لازم به منظور مواجه با نوسانات تورمی بازار کار;
تلاش در جهت تحقق عملی یکی از نظریه های قابل قبول پرداخت مزد (تئوری برابری ) به منظور افزایش انگیزه و رضایت شغلی معین .

1 – شاخص سنجش عملکرد (تجربه عملی )
تحقق اهداف مذکور به نحوه سنجش عملکرد کارکنان و به تبع آن به تبیین و تدوین شاخص سنجش عملکردی بستگی دارد.
1 ـ تعیین عوامل موثر تعیین کننده مزد:
1-1) امتیاز شغل : مشاغل شرکت براساس نمودار سازمانی تعیین گردید و این مشاغل در سه سطح طبقه بندی شدند:
1-2) پشتیبانی غیرفنی (شامل اداری ، به استثنا تاسیسات ( مالی )به استثنا حسابداری صنعتی )، تدارکات ، فروش ( به استثنا خدمات پس از فروش و مهندس فروش )، دفتر مدیریت و مشاغل ستادی نظیر مشاوران مدیریت و حسابرسی .

2-1) پشتیبانی فنی : آن دسته از مشاغلی هستند که در حوزه پشتیبانی فنی در خدمات رسانی به واحد تولید فعالیت می کنند نظیر مشاغل واحد صنایع )به استثنا R&D)، انبارها و حسابداری صنعتی .

3ـ1) مشاغل فنی : آن دسته از مشاغلی هستند که مستقیما” در تولید دخالت دارند، نظیر کلیه مشاغل فنی واحدهای تولید، کنترل کیفیت ، تاسیسات ،R&D، خدمات پس از فروش و مهندسی فروش .
امتیاز هر یک از مشاغل فوق از پائین به بالا تا سطح سرپرستی تعیین و در هر سال مالی با توجه به تورم قابل تعدیل است . برای مثال امتیاز رده عملیاتی سه سطح فوق به ترتیب پشتیبانی غیرفنی 2633، پشتیبانی فنی 3533 و فنی 3850 تعیین گردید که رده بالاتر نسبت به رده پائین تر از ضریب افزایشی حدود 10% برخوردار است .

2 – امتیاز سابقه کار: عبارت است از مدت زمانی که فرد برای آشنایی با روشهای کار از طریق انجام امور مربوط به وظایف هر شغل به دست می آورد و به طور مستقیم و غیرمستقیم در افزایش کارائی فرد موثر است . امتیاز این پارامتر براساس جدولی تعیین و به امتیاز شغل اضافه می گردد.

3 – کارایی : توجه به تفاوت کارایی افراد در انجام وظایف محوله ، امتیاز این پارامتر یا پیشنهاد مدیر مربوطه و تائید مدیرعامل لحاظ می شود و به عنوان ضریبی به امتیاز شغل اضافه می گردد.
4 – فوق العاده و سختی کار: به منظور جذب نیروی کارآمد در دستیابی به اهداف شرکت و توجه به امکانات و فضای تولیدی ، فشار کار وارده بر افراد،شرایط نامساعد محیط کار از طرف دیگر، وجود این پارامتر ضروری است لذا امتیاز این پارامتر با پیشنهاد مدیر مربوطه و تائید مدیر عامل تعیین وبه عنوان ضریب به امتیاز شغل اضافه می گردد.

5 – حق مسئولیت به عنوان پاسخگویی در قبال انجام وظایف مشاغل مدیریتی به منظور حسن انجام امور و جلوگیری از بروز اختلال در نظم و اتلاف منابع و تسهیل در هدایت نیروی انسانی برای مدیران لحاظ و قابل پرداخت است .
توجه به پارامترهای فوق ، نشان می دهد که این پارامترها به چهارچوب طرح طبقه بندی مشاغل نزدیک است و معمولا”، عوامل تعیین کننده مزد به شمارمی آید.

2 ـ بهره وری و مزد تشویقی
این پارامتر در راستای به کارگیری ابزار قانونی ملحوظ در قانون کار، در نظر گرفته می شود که موضوع اصلی مقاله نیز است برای اجرایی کردن این پارامتر، مفروضات زیر مدنظر قرار گرفت (پارامترهای اصلی ) :
1-2 تدوین خط مشی ارزیابی : جهت ارزیابی عملکرد کارکنان ، کارکرد تیمی مدنظر قرار گرفت . به عبارتی عملکرد واحد مربوطه و سپس شغل در همان واحد مبنای ارزیابی قرار گرفت .
به عنوان مثال : ابتدا واحد تولید ارزیابی می شود سپس در لایه های پائین تر، شغل مونتاژکار، نصب و راه اندازی و; ارزیابی می شود.
2-2 اتخاذ این سیاست که هر واحد مشتری واحد دیگر است . یعنی ارزیابی واحدها از یکدیگر در خصوص انجام وظایف محوله عادی . 3-2 تعیین پارامترهای اصلی ارزیابی و تعیین میزان وزن هر پارامتر
4-2 ارزیابی مدیرعامل
5-2 تعیین وزن هر یک از واحدها در تحقق اهداف شرکت
6-2 تفکیک شاخصهای ارزیابی مدیران از کارکنان با توجه به نوع وظایف آنها
7-2 محاسبه بودجه هر واحد متناسب با امتیاز مکتسبه به شرح زیر با توجه به فروش دوره ارزیابی و تخصیص آن

8-2 بررسی بازخورد نتایج ارزیابی به هر واحد در جهت اصلاح عملیات
توجه به مفروضات فوق ، نکات ارزشمندی را دارد که می تواند در تحقق اهداف شرکت بسیار موثر افتد :
ارزیابی واحدها از یکدیگر به عنوان مشتری یکدیگر نه تنها در بهبود عملکرد آن موثراست ، بلکه موجب می گردد که کار را به صورت تیمی انجام دهند و یادگیری گروهی درانجام کار تیمی محقق شود;
تعیین پارامترهای اصلی برای ارزیابی و ارائه آن به واحدها موجب می گردد که باوظایف یکدیگر آشنا شوند و از وظایف خود نیز مطلع گردند;
ارزیابی گروهی ، موجب ارتقا مسئولیت پذیری گروهی و شراکت در تصمیم گیری می شود.

پارامترهای ارزیابی
به منظور ارزیابی دقیق ، ابتدا واحدها (مشاغل ) مشخص می گردند. سپس متناسب باوظایف اصلی هر واحد، موضوع ارزیابی تعیین می شود جداول زیر، (به عنوان نمونه واحدهای تولید، تدارکات و مالی ) مرتبط با ارزیابی واحدها در خصوص سنجش عملکرد کارکنان و مدیران تعیین شده است . این نکته نیز لازم به توضیح است که در هرسازمانی متناسب با ساختار سازمانی آن ، واحدها می توانند مشخص شده و به عنوان مشتری یکدیگر به ارزیابی هم بپردازند.
علاوه بر ارزیابی کلی هر واحد، می توان زیربخش یک واحد را نیز تعریف و براساس آن عملکرد زیربخش های یک واحد را ارزیابی کرد. به عنوان مثال نمونه ای از شاخصهای تعریف شده برای زیربخش امور مالی در جدول زیر ارائه می شود.
اهمیت نقش مدیران هر شرکت را باید در نوع وظایف آنها جستجو کرد. براین اساس وظایف اساسی مدیران شرکت را می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد تا ارزیابی عملکردآنها به شکل منطقی تر صورت گیرد. جدول زیر به صورت ماتریس است که هر یک ازمدیران واحدها، مدیران واحدهای دیگر را ارزیابی می کنند و از امتیاز 100 نمره مربوطه را در ستون تعیین شده ثبت می کنند.

 تحقیق دیود با word دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق دیود با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق دیود با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تحقیق دیود با word :

اگر به یک پیوند PN ولتاژ با پلاریته موافق متصل کنیم جریان از این پیوند عبور کرده و اگر ولتاژ را معکوس کنیم در مقابل عبور جریان از خود مقاومت نشان می دهد. باید اشاره کنیم که قصد نداریم تا به تفضیل وارد بحث فیزیک الکترونیک شویم و فقط سعی خواهیم کرد با بیان نتایج حاصل از این شاخه علمی ابتدا عملکرد دیود و سپس ترانزیستور را بررسی کنیم.
همانطور که می دانید دیود ها جریان الکتریکی را در یک جهت از خود عبور می دهند و در جهت دیگر در مقابل عبور جریان از خود مقاومت بالایی نشان می دهند. این خاصیت آنها باعث شده بود تا در سالهای اولیه ساخت این وسیله الکترونیکی، به آن دریچه یا Valve هم اطلاق شود.

از لحاظ الکتریکی یک دیود هنگامی عبور جریان را از خود ممکن می سازد که شما با برقرار کردن ولتاژ در جهت درست (+ به آند و - به کاتد) آنرا آماده کار کنید. مقدار ولتاژی که باعث میشود تا دیود شروع به هدایت جریان الکتریکی نماید ولتاژ آستانه یا (forward voltage drop) نامیده می شود که چیزی حدود 0.6 تا 0.7 ولت می باشد. به شکل اول توجه کنید که چگونه برای ولتاژهای مثبت - منظور جهت درست می باشد - تا قبل از 0.7 ولت دیود از خود مقاومت نشان می دهد و سپس به یکباره مقاومت خود را از دست می دهد و جریان را از خود عبور می دهد.