مقاله بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و یادگیری سازمانی در منطقه 9 عملیات انتقال گاز کشور با word دارای 9 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و یادگیری سازمانی در منطقه 9 عملیات انتقال گاز کشور با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و یادگیری سازمانی در منطقه 9 عملیات انتقال گاز کشور با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و یادگیری سازمانی در منطقه 9 عملیات انتقال گاز کشور با word :

خلاصه
تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، یک تحقیق توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی میباشد و بـه بررسـی رابطـه میـان ساختار سازمانی و یادگیری سازمانی در منطقه 9 عملیات انتقال گاز پرداخته شده است. نتایج نشان مـی دهـد کـه اولا در ایـن منطقـه میـان یـادگیری سازمانی و ساختار سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد و ثانیا ارتباط میان پیچیدگی سازمانی و یادگیری سازمانی در فرضیه اول رد گردیـد و نشـان داد که میان آن دو ارتباط معنی داری وجود ندارد و ثالثا رابطه میان یادگیری سازمانی با دو مولفه ی دیگر ساختار سازمانی یعنی تمرکـز سـازمانی و پیچیدگی سازمانی معنی دار می باشد و بر مبنای این نتیجه گیری پیشنهاد گردید که با انجام مهندسی مجدد و اصلاح سـاختارها و فراینـدهای کـاری هر چه بیشتر بتوان یادگیری سازمانی را در منطقه 9 عملیات انتقال گاز توسعه و گسترش داد و معنی دار تر ساخت .

واژگان کلیدی : ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی، رسمیت سازمانی ، پیچیدگی سازمانی ، تمرکز سازمانی.
مقدمه

در محیط متغییر و پر رمز و راز امروزی،یادگیری منشا اصلی مزیت رقابتی به شمار میید. یادگیری سازمانی برای اعمال تطابق سازمان با محـیط بیرونی لازم است. بنابراین باید عواملی که موجب ارتقا و رشد یادگیری سازمانی می شود را مورد شناسـایی قـرار داد و ایـن عوامـل را در جهـت توسـعه یادگیری سازمانی به کار گرفت و همچنین سازمانهای امروزی با توجه به تغییرات سریع و روزافزون، برای باقی ماندن در صحنهی رقابت شدید و تطبیق با شرایط محیطی، دست به تغییراتی در ساختار خود زده اند. آنها به سمت کوچکتر شدن و عدم تمرکز گام برداشته و در ساختار خود از سلسـله مراتـب عمودی کاسته و به صورت ساختار تخت روی آورده اند. هدف شناسایی رابطه ساختارسازمانی و یادگیری سازمانی جهـت شناسـایی درجـه ای از ا بعـاد ساختار سازمانی است که تطابق بیشتری با یادگیری سازمانی داشته باشد. هدف ما در این پـژوهش ایـن اسـت کـه اگـر در سـازمان هـا بـه عامـل سـاختار سازمانی و ابعاد آن بها داده شود، آیا پیشرفتی در تحقق یادگیری سازمانی حاصل خواهد شد یا خیر. سنگه معتقد است کـه در دنیـای کنـونی کـه دنیـایی است پیچیده و با تغییرات سریع، سازمانها در صورتی می توانند مزایای رقابتی خود را حفظ کنند که بـه صـورت موجـودیتی واحـد و یکپارچـه قـادر بـه یادگیری سریعتر نسبت به رقبا باشند ( البدوی و شفاعی، .(1381

سازمانهای امروزی از جمله شرکتهای بیمه ای در محیطی پیچیده و متغییر به سر می برند به گونه ای که دیگر همچون گذشته قادر به پیش بینی وضعیت آینده نیستند. چنین شرایطی، محصول فناوری ارتباطات و اطلاعات است، تنها منبع قدرت و ماندگاری سازمان ها، یادگیری بهتر و سریعتر نسبت به رقباست. چرا که یادگیری، عامل اصلی، کلیدی و مورد نیاز سازمانی است که می خواهد در دنیـای نـوین اقتصـادی و محـیط رقـابتی پـا برجـا بمانـد(
شریفی و اسلامیه، .(1387

بنا بر نظریه دونالد شون (1990)، جامعه در گذر دائمی و انتقال همیشگی است. به همین دلیل، وی امکان استفاده ی دائمی از دانشی ثابت را در طول حیات یک فرد منتفی دانسته و بر این باور است که یادگیری لازمه فهم، هدایت،اداره و نفوذ در ایـن تحـولات دایمـی اسـت کـه شناسـایی ماهیـت فرایند گذر دائمی جوامع، نهادها و سازمان ها را ممکن می سازد(شریفی و اسلامیه،.(1387 از طرف دیگر طراحی ساختار سازمانی مناسب جهـت ایجـاد فضای مناسب برای یادگیری و تبدیل این یادگیری ها از یادگیری فردی به یادگیری سازمانی در منطقه 9 عملیات انتقال گاز می تواند دارای اهمیت ویژه بوده و پتانسیل آن را دارد که مورد پژوهش واقع شود.

ابعاد یادگیری سازمانی از نظر نیفه (2001) مطرح شده است که عبارت است از چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، کار و یـادگیری تیمـی، اشتراک دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی و توسعه شایستگی های کارکنان.

ابعاد ساختار سازمانی از دیدگاه استیفن رابینز((1985 از سه بخش رسمیت، پیچیدگی و تمرکز تقسیم شده اسـت کـه در ایـن پـژوهش بـه کـار گرفته خواهد شد. در این راستا سوال اصلی این است که که آیا سـاختار سـازمانی در منطقـه 9 عملیـات انتقـال گـاز مـی توانـد روی یـادگیری سـازمانی

1 کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، رئیس بهره برداری ایستگاه تقویت فشار گاز نکا

2 استادیار و عضو هیئت علمی گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائمشهر، ایران

1

کارکنان اثر گذار باشد یا خیر؟ با توجه به مطالب اشاره شده ، ابتدا متغییر مستقل پژوهش (ساختار سـازمانی) بـر اسـاس مـدل اسـتیفن رابینـز بـه سـه بعـد رسمیت، پیچیدگی و تمرکز تفکیک شده است و اثرات جداگانه هر کـدام از ایـن متغیرهـا روی متغییـر وابسـته (یـادگیری سـازمانی) تحـت سـه فرضـیه اختصاصی سنجش می گردد.

مدل مفهومی

یادگیری سازمانی

چشم انداز مشترک
ساختارسازمانی
فرهنگ و یادگیری سازمانی

کار و یادگیری تیمی
پیچیدگی
تفکر سیستمی
رسمیت
رهبری مشارکتی
تمرکز

توسعه شایستگی های کارکنان

به اشتراک گذاشتن دانش

منبع : اقتباس از مدل ساختار سازمانی رابینز و یادگیری سازمانی نیفه، 2003

ساختار سازمانی

ساختار سازمانی به عنوان تخصیص رسمی نقشهای کاری و مکانیزم اجرایی برای کنترل و یکپارچه سازی فعالیتهای کـاری تعریـف شـده است. ساختار سنتی که مبتنی بر تخصص کار و مدیریت سلسله مراتبی میباشد ممکن است برای تکنولوژیهای جدید و محیط داخلی در حال تغییر کـه این ساختار در آن عمل مینماید، نامناسب باشد. تغییر ساختار یک سازمان دشوار است زیرا تغییر شامل تعریف مجدد شغل، تغییر روابط گزارش دهی و حتی حذف برخی از واحدها میباشد (عبدالغنی و همکاران، .1(2002
یادگیری سازمانی2

درتعریفی که توسط جورج هوبر (1991) ارائه شده است، یادگیری به گونهای تعریف شده که میتواند در هر سطح از تجزیه و تحلیل بـرای فرد، گروه یا سازمان به کار رود. به نظر هوبر یک هویت زمانی یاد میگیرد که از طریق پردازش اطلاعات محدوده رفتار بالقوهاش تغییر کنـد (خـانعلی-

زاده، .(1387
ابعاد ساختاری3
در تعیین ابعاد ساختاری سازمان، عوامل زیادی را برشمردهاند و این عوامل باتوجه به دید و نگرش اندیشمندان دارای تنوع زیادی است. شاید اگر محققین درنظر بگیرند که چرا عواملی که برمیشمارند جزو ابعاد ساختاری است، از تنوع و تعداد این ابعاد کاسته شود. ازجمله این عوامل میتوان به رسمی بودن، تخصصی بودن، داشتن استانداردها، سلسله مراتب اختیارات، پیچیدگی، متمرکز بودن، نسبتهای پرسنلی، حرفهای بودن اشاره کرد (دقت،
.(1385
پیچیدگی:

1 K. Abdul Ghani, et al 2 Organizational learning 3- Structural Dimensions

2

مقصود تعداد کارها یا سیستمهای فرعی است که در درون یک سازمان انجام میشود یا وجود دارد. در واقع پیچیدگی درجهای از تخصصی کردن افراد برحسب تخصص شغلی در داخل سازمان است و ممکن است با تعداد مکانهایی که کار در آنجا انجام میشود، تعداد مشاغلی که انجام می-
شود و تعداد سلسله مراتبی که وظایف مختلف را انجام میدهند، تعریف و اندازهگیری شود (جمشیدی، .(1387

رسمیت

رسمیت به میزان یا حدی که مشاغل سازمانی استاندارد شدهاند، اشاره میکند (رابینز، .(1386 اگر شغلی از میزان رسـمیت بـالایی برخـوردار باشد متصدی آن برای انجام دادن فعالیتهای مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی و چگونه انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخـوردار خواهـد بـود.

در چنین حالتی از کارکنان انتظار میرود رسمیت یکسان را با روش معین به کار برند که منجر به نتایج از پیش تعیین شدهای میگردد.

حدی که یک سازمان برای جهتدهی رفتار کارکنانش به قوانین، مقرارت و رویهها متکی اسـت رسـمیت نـام دارد (کسـرایی و علیرحیمـی،

(1388 و یا به میزان اسناد و مدارکی اطلاق میشود که در سازمان وجود دارد. در این اسناد روشها، شرح وظایف، مقررات و سیاستهایی کـه سـازمان باید رعایت و اجرا نماید نوشته شده است. از این رو، وقتی رسمیت بالاست، شرح شغلهای مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعملهـای روشـنی درباره فرآیند کار در سازمان وجود دارد. وقتی رسمیت کم است رفتار کارکنان به طـور نسـبی مـیتوانـد برنامـهریـزی نشـده باشـد. در چنـین مـوقعیتی، کارکنان در به کارگیری نقطه نظرات خود از آزادی عمل بیشتری برخوردارند (دقت، .(1385

تمرکز

تمرکز به میزان انعطاف در تصمیم گیری و ارزیابی فعالیتها به صورت متمرکز و به درجه متمرکز بودن تصمیمات در یک نقطـه از سـازمان اشاره دارد (رابینز، .(1385 تمرکز به توزیع اختیار در سازمان برمیگردد و تعیین میکند که چه کسی حق تصمیمگیری دارد (جمشیدی، .(1387 اختیـار یک حق ذاتی در سمتهای مدیریتی است که برمبنای آن دستورهایی صادر میکنند و انتظار دارند که از دستور صادره اطاعت شود.
تمرکز با تفویض اختیار1 رابطه معکوس دارد. اگر تفویض اختیار بیشتری صورت گیرد، حالت مقابل تمرکز، یعنی عدم تمرکز، رخ میدهـد.

در این صورت نقطه تصمیمگیری در سطوح پایین سازمان است.
تخصصی بودن2

تخصصی بودن یک سازمان یعنی اینکه سازمان مزبور تا چه اندازه یا تا چـه درجـهای کارهـا و فعالیـتهـای خـود را بـه وظـایف جداگانـه و تخصصی تقسیم کرده باشد. اگر سازمان در حد بسیار بالایی تخصصی شده باشد، کارکنان کارهای متعددی را انجام میدهند و هر یک از آنهـا چنـدین وظیفه عهدهدار میشوند. گاهی تخصصی بودن را تقسیم کار مینامند.