مقاله دیسک نوری – مغناطیسی چیست؟ با word دارای 14 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله دیسک نوری – مغناطیسی چیست؟ با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله دیسک نوری – مغناطیسی چیست؟ با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله دیسک نوری – مغناطیسی چیست؟ با word :

با تلفیق دو تکنولوژی مغناطیس و نور ، تلاش می شود تا دیسکهایی ایجاد شوند که هم خاصیت قابل پاک شدن و باز نویسی دیسکهای مغناطیسی را داشته باشند و هم چگالی و ظرفیت بسیار بالای دیسکهای نوری.


دیسک نوری – مغناطیسی
مقدمه
با تلفیق دو تکنولوژی مغناطیس و نور ، تلاش می شود تا دیسکهایی ایجاد شوند که هم خاصیت قابل پاک شدن و باز نویسی دیسکهای مغناطیسی را داشته باشند و هم چگالی و ظرفیت بسیار بالای دیسکهای نوری. به نظر می‌رسد که اینگونه دیسکها در تولید انبوه به بازار مصرف عرضه شده است. قطر این دیسکها 5 اینچ بوده ، از نوع پاک شدنی هستند و از سرعت بسیار بالایی برخوردارند ، سرعت انتقال در این دیسکها حدود یک مگابایت در ثانیه و یا بیشتر است. در سالهای اخیر دیسکهای نوری بطور وسیعی برای سرگرمی ، برنامه‌های تعلیم و تربیت و ارتباطات تصویری – صوتی بکار گرفته شده است. در زمینه ذخیره اطلاعات ، سیستمهای ثبت نوری مستقیم به عنوان تجهیزات یارانه‌ای معروف شده‌اند، جایی که ترکیب ظرفیت اطلاعات خیلی زیاد و دسترسی سریع به آنها توسط دیسکهای نوری یک جایگزین جذاب برای روشهای دیگر ذخیره حافظه یارانه‌ای است. ظرفیت اطلاعات زیاد ، طول عمر زیاد و زمان طولانی نگهداری ، کاربردهای ذخیره و ... را منحصر به خود کرده است.
در تمام سیستمهای دیسک نوری ، مانند دیسکهای ضبط صدا (دیسک بسته یا CD) ، دیسکهای نمایشی (که معمولا نمایش لیزری یا LV نامیده می‌شود) و دیسکهای ذخیره داده‌ها ، ما فرض می‌کنیم که اطلاعات بر روی دیسک ثبت می‌شود یا نوشته می‌شود و مجددا با استفاده از نور خوانده می‌شود. در عمل تعداد زیادی از لیزرها مانند لیزر یون - آرگون HeNe ، HeCd و دیود لیزر نیم هادی AlGaAs به عنوان چشمه‌های نور برای نوشتن و خواندن بکار گرفته شده‌اند. در حقیقت روشهای دیگر برای نوشتن و خواندن دیسک وجود دارد که ما به آن نخواهیم پرداخت.

دانلود این فایل

مقاله ارتباط بین مدیریت اموزش و یادگیری با word دارای 100 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ارتباط بین مدیریت اموزش و یادگیری با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله ارتباط بین مدیریت اموزش و یادگیری با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله ارتباط بین مدیریت اموزش و یادگیری با word :

سازمانهای کامیاب امروز
سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین

تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.

سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند.

سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند .

سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟ چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟

آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است. در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست. با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.

سازمانهای یادگیرنده
یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است. یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.
گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد .

سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند. سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد . سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند
یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست . یادگیری سازمانی از طریق مشترک و همذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، ایجاد می شود و بر تجربه و

آگاهیهای گذشته و رویدادهای پیشین استوار است. همان گونه که از این تعاریف استنباط می شود یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طرق مختلف رخ می دهد. به طور کلی می توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد، کسب، انتقال دانش مهارت داشته و تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهیهای جدید مکتسبه عمل کند. در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق و نوآوری و خلاق بودن رکن اساسی را تشکیل می دهد. اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی

یادگیرنده شود، کافی نیستَ، بلکه سازمان باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش بکار گیرد و بهبود و اصلاح فعالیتهیای که به کمک آنها میسر سازد. به عنوان مثال امروزه در اغلب دانشکده های مدیریت مغرب زمین مدیریت کیفیت جامع تدریس و روشهای مختلف آن به عنوان دانش و آگاهی در سازمان آنها موجود است، اما دانشکده هایی که از آن رد فعالیتهایشان نام می برند، معدود و انگشت شمارند. سازمانهای مشاوره ای روشهای مختلف مدیریت نوین و سازماندهی جدید را به خود عرضه می کنند و این بدان معناست که آنها از این شیوه ها آگاهند، ولی سازمانهای خود آنها عموما از تشکیلاتی قدیمی استفاده می کنند.

سازمانهای موفق و کامیاب امروز، سازمانهایی هستند که دانش جدید را خلق یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیتهایشان تبدیل نموده اند. آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند.
ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده
شاید با توصیف ویژگیها و خصوصیات سازمانهای یادگیرنده بتوان شمای کاملتری از این نوع سازمانها بدست داد و آنها را بهتر شناخت. سازمان یادگیرنده سازمانی است که به عنوان یک کل و مجموعه هماهنگ یاد می گیرد و پیش می رود. او خود راه را می یابد و جلو می رود، از تجربه ها همچون انسانی خردمند پند می آموزد و مسیر خود را تصحیح می کند. کسی او را کنترل نمی کند و مهارش را به این سو و آن سو نمی کشاند، سازمان یادگیرنده خود کنترل و خود فراگیرنده است و مسیر خویش را می یابد و به سوی هدف پیش می رود.
سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد – سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است. سازمان یادگیرنده همچون انسانی است که به علت نیاز

شوق آموختن دارد. سازمان اگر احساس کند که برای بقا، برای ادامه حیات و برای رشد در یک محیط مشحون از رقابت و تلاش باید بیاموزد، مسلما به دنبال یادگیری روانه خواهد شد و اگر چنین نیازی را احساس نکند انگیزه ای برای آموختن نخواهد داشت. سازمانی که حیاتش وابسته به بودجه ای است که به طور ثابت دریافت می کند، سازمانی که رقابتی را

احساس نمی کند، سازماین در قبال مسئولیتی که بر عهده دارد از نظر عملکردها مورد سوال قرار نمی گیرد، سازمانی که ارزیابی نمی شود و از حمایتی غیر منطقی برخوردار است نیازی به یاد گرفتن نخواهد داشت و در پی آموختن نخواهد رفت. بنابراین برای آنکه سازمانهایی یادگیرنده داشته باشیم باید آنها را در محیطی رقابت آمیز رشد دهیم و با دادن استقلال عمل به آنها محیطی فراهم آوریم تا موسسات خود را بیابند و خود اتکا شوند. سازمانها باید دائما تحت ارزیابی باشند و عملکردهایشان وارسی شود، در قبال مسئولیتی که بر عهده

دارند مستمرا مورد پرسش قرار گیرند و هیچ سازمانی بیهوده حمایت نشود. در چنین فضایی سازمان درصدد یادگیری برخواهد آمد و برای حفظ خود می آموزد و آموخته هایش را بکار می گیرد، این سازمان در آموختن خودانگیز خواهد بود و عشق آموختن در آن درونی خواهد شد.

سازمان یادگیرنده با مشکلات مأنوس و خوگیر نمی شود – سازمان یادگیرنده حساس و هشیار است. به محض آنکه مشکلی را حس کرد در پی رفع آن بر می آید و برای هر مسئله ای راه چاره ای جستجو می کند. به دنبال راه حلهای نو تکاپو می کند و مشکلات را به عنوان تقدیر محتوم تلقی نمی کند و نمی پذیرد. برخی از سازمانها چنان با مشکل مأنوس و مألوف می شوند که بتدریج آن را طبیعی می پندارند و از احساس مشکلات قاصر و ناتوان می گردند. سازمانی با این خصوصیت هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد و آرام آرام بدون آنکه احساس کند به سراشیبی سقوط و نزول خواهد افتاد. سازمان یادگیرنده باید ساز و کارهای هشداردهنده را در خود تقویت کند به طوری که قادر باشد مشکلایت را که به طور بطی و تدریجی به درون سازمان رخنه می کنند شناسایی کند و با آنها به مقابله برخیزد. سازمان یادگیرنده باید مشکلات را دریابد و بتواند آنها را ریشه یابی و تحلیل کند. نشانه های مشکل که

مکانیسمهای هشداردهنده آنها را حس می کنند در حکم عوارض و رویه های مشکل می باشند در حالی که سازمان برای حل آنها نیاز به شناخت ریشه ها و اصل مشکلات دارد. از این رو سازمان یادگیرنده باید بتوانند احساس و سپس ادراک نماید، بدین معنی که عوارض را دریابد و ریشه ها و علت العلل آنها را شناسایی کند. گاهی وقتها احساس مشکلات لازم است مدیران خود را به جای مشتریانشان قرار دهند یا از دریچه چشم کارکنانشان به سازمان نگاه کنند باید سازمان را از نزدیک تجربه کنند و ضعفها و قوتهای آن را واقع بینانه دریابند.

سازمان یادگیرنده کارکنانی یادگیرنده و خلاق دارد – سازمان از طریق کارکنان و اعضایش تحقق می یابد. اگرچه یادگیری افراد برای یادگیری سازمانی کافی نیست، اما شرط لازم سازنان یادگیرنده کارکنان و یادگیرنده است. در سازمانهای یادگیرنده باید افراد به توانمندیهای خود واقف شوند و آنها را توسعه و بهبود بخشند و خود را غنی و غنی تر سازند. در همه انسانها نیروهای خلاقه شگفت آوری نهفته است که اگر بتوانیم آنها را بشناسیم سازمان از این نیروها بهره بسیاری خواهد برد. هر گاه انسانی تواناییها و استعدادهایش را شناخت و به رشد و توسعه همت گماشت به طور دائم فرا می گیرد و خلاق و آفریننده می گردد. از چنین انسانهایی است که سازمان یادگیرنده ایجاد می شود و سازمان رشد یافته و خلاق

فراتر از انسان دانش آموخته و ماهر است. چنین فردی واکنشی عمل نمی کند، بلکه فعال و آفریننده و صرفا منفعل از محیط و پاسخگو به شرایط نیست بلکه محیط می سازد و آن را در جهت هدفهای خود تغییر می دهد و سازگاری با محیط، محیط را با خود سازگار می کند. زمانی که چنین انسانهایی در سازمان پرورش یافتند و چهره سازی آنان شکل یافت، گام مهمی در یادگیری سازمانی برداشته شده است. انسانهای یادگیرنده خلاق روح سازمان و انسانهای خلاق محیط متحول را می شناسند و از تغییرات مستمر آن به نفع اهداف خود بهره می گیرند. یادگیری در این میان انتقال اطلاعات و گردآوری داده ها نیست، بلکه توسعه تواناییها و آموختن مولد و پویاست.

انسانهای خلاق و فراگیرنده در یک فرایند دائمی یادگیری زندگی می کنند، آنها می آموزند و تجربه می کنند و با دانستن ارضا می شوند. برای آنان یادگیری و آگاه شدن هدف مقدسی محسوب می شود و نفس یاد گرفتن بر ایشان لازم است. انسانهای خلاق می آموزند که چگونه تغییرات و تحولات را بپذیرند و از آنها بهره برداری کنند. مقاومت در برابر دانش زیبنده انسانهای نوآور و خلاق نیست. هر پدیده نو انسان فراگیرنده را به اندیشه وامی دارد و او از هر حادثه ای تجربه می آموزد. خلاصه آنها تلاشها در سازمان یادگیرنده در جهت توسعه و رشد کارکنان و پروش انسانهای خلاق و فراگیرنده است. رشد اعضای سازمان تعالی سازمان و نیل به اهداف آن را بهمراه دارد و بدون اعضای شایسته، سازمان پیشتاز بوجود نخواهد آمد.

سازمان یادگیرنده از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است – سازمان یادگیرنده باید به ساز و کار آشنا باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسائل شناسایی کند و آنها را دائما مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد. شکست سازمانها عدم سازگاری الگوی ذهنی آنها با واقعیات محیطی است. الگوی ذهنی سازمان نحوه نگرش و تحقق سازمان را نشان می دهد. این الگو چگونگی برخورد سازمان با مسائل پیرامونی خود را مشخص می سازد و توفیق سازمان را در آینده رقم می زند. ممکن است الگوی ذهنی سازمانی نسبت به مشتریانش «عدم اعتماد» باشد یا الگوی ذهنی سازمان دیگری «اعتماد و اطمینان به مشتریان» باشد. هر یک از این دو الگوی ذهنی رفتارهای خاص بوجود می آورند و هر یک از این دو سازمان عملکردهای خاصی را از خود بروز می دهند. الگوهای ذهنی می توانند موجب پیشرفت و رشد سازمان باشند و همچنین قادرند سازمان را به ورطه نیستی بکشانند. الگوهای ذهنی عوامل قدرتمند و نافذی در رفتارها و عملکرد سازمان می باشند و با تغییر این الگوها عملکردها نیز دستخوش تغییر و دگرگونی می شوند. یک پدیده واحد و یک اتفاق یکسان از سوی دو سازمان با دو الگوی ذهنی متفاوت، به طور مختلف درک می شود و واکنش های متفاوتی را ایجاد می کند.

سازمانها برای رشد و ترقی در دنیای متحول و دگرگون شونده امروز نیازمند شناخت، ارزیابی و تعدیل و تکمیل الگوهای ذهنی خود هستند. برای نمونه، کارخانه های اتومبیل سازی در برخی از کشورها با این الگوی ذهنی که مشتریان خواهان اتومبیلهای شیک و بزرگ هستند، شروع به کار نمودند و در کار خود موفق هم بودند اما از آنجایی که این الگوی ذهنی نمی توانست دائما پاسخگوی محیط باشد با تغییر الگوی مصرف مشتریان کارخانه های مذکور بازار خود را از دست دادند در همین ایام کارخانه های خودروسازی با الگوی ذهنی متفاوت که کم مصرف بودن، ارزان بودن و کوچک بودن خودروها را اولویت مشتریان قلمداد می کردند بازار را بخود اختصاص دادند.

برای آنکه سازمانها موفق باشند، لازم است الگوهای ذهنی واقع بینانه ای داشته باشند، آنها را با اطلاعات بروز درآورند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ گردد. برای سازمان هیچ چیز خطرناکتر از الگوی ذهنی خشک و غیر قابل انعطافی نیست که دنیای پیرامون خود را از یاد برده باشد. نکته دیگر در مورد الگوهای ذهنی، هماهنگی آنها با آینده ها و در نظر داشتن وقایع و اتفاقاتی است که امکان وقوعشان در آینده متصور است.
برای سازمانها این خطر وجود دارد که با گذشت زمان بتدریج شیفته الگوی ذهنی خود شوند و در تغییر و تکامل آن قدمی برندارند و آخرالامر نیز با الگوهای نامناسب به نابودی کشیده شوند. در یکی از شرکتهای بزرگ نفتی برای برنامه ریزی گروهی ستادی تشکیل می شود، این ستاد از شیوه برنامه ریزی سناریوها برای کار خود استفاده می کند، اما این سناریوها برای مدیران ارشد شرکت عملی تشخیص داده نمی شود و از آنها استقبال نمی کنند. ستاد برنامه ریزی که رشد و پیشرفت آینده شرکت را در گروه تغییر ذهنیتهای سنتی مدیران می داند، از مدیران می خواهد شرایطی را که در آینده برای ادامه کار موفق آنها لازم است توصیف کنند. نکته جالب آن است که مدیران به بیان شرایطی می پردازند که با توجه به شرایط

آینده برای ستاد برنامه ریزی به مثابه افسانه های کودکان است. آنها چنان به الگوهای ذهنی سنتی خود دلبسته بودند که واقعیات را نمی دیدند و یا نمی خواستند ببینند. آنها تصور می کردند که تجارت نفت در آینده نیز همانند گذشته خواهد بود و این الگوی ذهنی خطا در صورتی که برنامه ها را شکل می داد مسلما به نتایج مثبتی منجر نمی شد. ستاد برنامه ریزی کار تغییر الگوی ذهنی مدیران را به کمک جلسات بحث و گفتگو و با بیان شرایط آینده آغاز کرد. در این جلسات به مدیران گفته می شد که باید خود را برای آینده ای آماده کنند که در آن تغییر و بی ثباتی قیمتها امری اجتناب ناپذیر است، آینده ای که در آن نرخ رشد پایین خواهد بود و کمبود عرضه امری طبیعی است. البته مدیران به راحتی از الگوهای ذهنی قبلی خود دست نمی کشیدند، ولی ستاد برنامه ریزی موفق شد الگوهای جدید ذهنی را مطرح کند و به همین دلیل موجبات موفقیت شرکت را بین سایر رقبا فراهم ساخت.

سازمان یادگیرنده تجربه و علم را بکار می گیرد – سازمان یادگیرنده از تجربه های خود پند می گیرد، اما صرفا بر تجربه ها متکی نیست. تاکید بیش از حد بر تجربه های گذشته از سر ساده اندیشی و زودباوری است و سازمان فعال سازمانی است که علم را بر تجربه مقدم می دارد و از آمیختن این دو با هم بیشترین نتیجه را می گیرد. منابع و امکانات سازمان پردازش و محدودند، هیچگاه مصلحت نیست با تجربه و خطا سازمان یاد بگیرد، این یادگیری بسیار پرهزینه است و کارکرد سازمان را مبهم می سازد. اگر تصمیم گیریها در سازمان صرفا بر اساس تجربه و خطا صورت پذیرد، ممکن است سازمان رو به نابودی کشانده شود. سازمان باید به کمک دانش و تخصص افراد خود گزینه های موفق در آینده را برآورد کند و با تجربه ها و زمینه های گذشته به تصمیمی بخردانه دست یازد. استفاده از دانش در تصمیم گیریهای سازمانی به سازمان دقت و هزینه های کمتر ارزانی می دارد و بکارگیری تجربه ها، تصمیمات متخذه را واقع بینانه و هماهنگ با محیطهای سازمان می سازد. دانش و علم روزنه هایی به آینده می گشاید و تجربه ها پندهای گذشته را برای سازمان مرور می کنند و با این دو تصمیم های لازم اتخاذ شود.
سازمان یادگیرنده علت مشکلات را در خود جستجو می کند- اغلب انسانها تمایل به آن دارند و ناکامی و شکستهای خود را به عوامل خارجی و غیر قابل کنترل نسبت دهند و موفقیتها را حاصل تلاش و عملکرد خود نشان دهند که این گرایش موجب می شود تا انسان علل مشکلات را در خارج از خود جستجو کند و خود را بری از هرگونه کاستی و ضعف فردی بداند و هیچگاه ارزیابی درستی از تواناییها و ضعفهای خود نخواهد داشت و مالا انسان موفقی نخواهد بود. سازمان یادگیرنده دچار این مشکل می شوند، بدین ترتیب که مسائل و مشکلات را به عوامل غیر قابل کنترل و خارج از سازمان نسبت می دهند و در هر مشکلی سازمان را از قصور و سستی تبرئه می کنند. این گونه برخوردها موجب می شود هیچگاه علل مشکلات در سازمان و عملکردهای آن جستجو نشود و تحلیل درستی از مسائل و ضعفهای سازمان بعمل نیاید. سازمان یادگیرنده در زمان بروز هر مشکلی به بررسی نقش خود در ایجاد و حل آن مشکل بپردازد و بدون جهت گیری تعصب آلود مشکل را مشخص کند. چنین سازمانی به ضعفهای خود پی خواهد برد و درصدد رفع آنها برخواهد آمد. اگر سازمان نقصها و کاستیهای خود را نپذیرد هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد. سازمان یادگیرنده باید کمبودها را شناسایی کند و برای رفع و جبران آنها مجهز شود و آماده شدن همان یادگیری و آموختن است در حالی که اگر سازمان مشکلات را به عوامل خارجی از خود منتسب نکند مشکلی نمی بیند تا به رفع آن بپردازد و انگیزه و رغبتی به آموختن پیدا نمی کند. سازمانی که ضعف خود را در پیش رو می بیند مسائل اقتصادی را به بی ثباتی بازار نسبت می دهد، سازمانی که ناتوانی خود در برآورد درست شرایط تکنولوژیک می بیند به ضعف خارق العاده صنعت مربوط می سازد و سازمانی که به بی خبری خویش از ارزشها و هنجارهای اجتماعی را به دگرگونی اوضاع منتسب می سازد، هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد، زیرا هیچگاه نقصی در خود نمی بیند که به رفع آن همت گمارد.
سازمان یادگیرنده یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می کند – سازمان یادگیرنده با استفاده از مباحثه و مناظره یادگیری گروهی را ترویج و در سازمان استمرار می بخشد. باید به گروههای سازمانی تفهیم شود که تلاشهای آنان به عنوان یک گروه بیش از جمع مساعی تک تک آنهاست. گروههای هماهنگ و منسجم می توانند یاد بگیرند و یادگیری آنان نیرویی شگفت آور برای رشد و پیشرفت سازمان ارزانی می دارد. گروهها برای یادگیری جدی مباحثه و گفتگو داشته باشند، بحث و گفتگو موجب می شود تا افراد گروهها از برداشت دیگران نسبت به اندیشه های خود آگاه شوند. بحث و گفتگو زبان مشترکی را میان اعضای گروه ایجاد می کند و از تفاوتها و افتراقهای بین آنان می کاهد. بحث و گفتگو تجربه ها و دانش افراد را به یکدیگر انتقال می دهد و مجموعه ای از تجربه و دانش ایجاد می کند و روابط میان اعضا را استحکام و توازن می بخشد. برای آنکه مباحثه ثمربخش گردد، باید اعضا پیشفرمهای خود را به کنار نهند و با ذهنی باز به مباحثه بنشینند. این بدان معنی نیست که از نظریات خود چشم بپوشند، بلکه باید از نگرشهای خود آگاه باشند و بتوانند مدتی آنها را به حالت تعلیق درآورند. در چنین حالتی لازم نیست اعضا نسبت به نظریات خود حساسیت نشان دهند و از آنها دفاع کند، بلکه در محیطی آرام نظریات سیلان پیدا می کند و آزادانه رد و بدل می شوند

. نکته دیگر در ثمربخش شدن مباحثه نحوه نگرش افراد به یکدیگر است. در گروهی که به بحث می نشینند اعضا باید یکدیگر را همتا و همکار بپندارند و رابطه زیردست و زبردست به کنار گذشته شود. ما با همکاران و دوستان خود خیلی راحت تر از زیردستان و فرادستانمان ارتباط برقرار می سازیم و بحث می کنیم. به همچنین اگر اعضای گروه یکدیگر را دوست و همکار ببینند مسلما مباحثه ای آزادتر و پربارتر بین آنان جریان پیدا خواهد کرد. اگرچه این مسئله ساده به نظر می آید اما در عمل بسیار مشکل است زیرا افراد خود را در سطوح مختلفی

احساس می کنند و این نابرابری در سطوح موجب اختلال در بحث می گردد. حرمت بیش از حد به نظریات بالادست و ترس از او موجب می شود زیردست به بحث واقعی نپردازد و سلطه بالادست بر زیردست سبب می شود تا ارتباطی آزاد بین آنان برقرار نگردد. سرانجام برای موثر بودن مباحثه باید فردی جلسه بحث را هدایت کند و اجازه ندهد اعضا از موضوع و زمینه اصلی خارج شوند. افراد عموما علاقه مندند راجع به چیزهایی که می دانند بحث کنند و این نکته مثبتی است. اما اگرآنچه آنها مایلند درباره آن سخن بگویند خارج از هدف جلسه باشد، هماهنگ کننده باید افراد را به سوی هدف و موضوع اصلی بحث هدایت کند. هماهنگ کننده بحث باید از توقف بحث نیز جلوگیری کند و نگذارد بحثها بدون نتیجه خاتمه یابد. هماهنگ کننده می باید افراد را به گفتگو و ارائه نظر ترغیب کند و نگذارد جلسه تحت تسلط یک نفر درآید و ضایعه گروه اندیشی بروز کند. البته پس از آنکه جلسات بحث تداوم یافت و اعضای گروه به فرایند مباحثه آشنا شدند نقش هماهنگ کننده کمرنگ می شود و گاهی جلسات بدون وی هم قابل برگزاری خواهد بود.

دانلود این فایل

تحقیق سن گندم با word دارای 14 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق سن گندم با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق سن گندم با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تحقیق سن گندم با word :

گندم گیاهی است که بیش از سایر گیاهان زراعی در جهان کشت می‌شود. در دنیای امروز گندم نه تنها یک ماده غذایی اساسی و مهم است، بلکه از لحاظ سیاسی نیز از اهمیتی همپایه نفت برخوردار است. با توجه به رشد روزافزون جمعیت، نیاز به افزایش تولیدگندم وفرآورده‌های آن روز به روز بیشتر احساس می‌شود. از آنجایی که افزایش تولید از طریق افزایش سطح زیر کشت به دلیل محدود بودن اراضی قابل کشت مقدور نیست، بنابراین بالا بردن میزان تولید در واحد سطح با رعایت اصول صحیح تکنیکی بهزراعی استفاده از ارقام پرمحصول و کاهش میزان خسارت ناشی از حمله آفات و بیماری‌ها امکان‌پذیر است. در ایران به دلیل وجود شرایط آب و هوایی متنوع و کشت گسترده گندم، عوامل متعدد خسارت‌زا همه ساله این محصول را مورد حمله قرار داده و باعث خسارت فراوان از طریق کاهش میزان محصول و یا پایین آوردن ارزش غذایی آن می‌شوند. یکی از آن عوامل خسارت‌زا، سن گندم است و یکی از آفات درجه یک گندم به شمار می‌رود. سن گندم از برگ، ساقه و دانه‌های گندم، جو و غلات وحشی تغذیه می‌نماید. این حشره فقط سه ماه از سال در مزارع گندم فعالیت دارد و مدت 9 ماه از سال را در اماکن زمستانه به صورت استراحت به سر می‌برد. سن گندم از راسته ناجوربالان (Hemiptera) و از خانواده Scutelleridae می‌باشد و نام علمی آن Eurygaster integriceps است. زیست‌شناسی سن گندم طول حشره کامل 13-8 میلیمتر و عرض آن 8-5 میلیمتر است. علت اصلی تغییرات در اندازه حشره کامل شیوه زندگی آفت است. بدین مفهوم که بر اساس بررسی‌ها و مشاهدات در سراسر مناطق سن‌خیز کشور این حشره دو شیوه زندگی دارد که این امر منجر به تغییراتی در اندازه آفت شده است. جمعیتی از این حشره در زیستگاه‌های طبیعی واقع در ارتفاعات زندگی می‌کند و ضمن تغذیه از گیاهان زراعی به ویژه گندمیان به زاد و ولد می‌پردازد. افراد این گروه کوچک و طول و عرض آنها به ترتیب 5/10-8 میلیمتر و 7-5 میلیمتر است. در حالی که گروه زیادی از این حشره که از گندم و جو تغذیه می‌کند، به ویژه آنهایی که به مزارع حمله‌ور می‌شوند، جثه‌ای بزرگتر دارند و طول آنها به 13 میلیمتر و عرض آنها به 8 میلیمتر می‌رسد. سن گندم پس از پشت سر گذاشتن زمستان از ارتفاعات به سمت گندم پرواز می‌کند و به تغذیه از برگ، ساقه و خوشه گندم می‌پردازد و پس از دو هفته اقدام به جفت‌گیری و تخمگذاری می‌کند. نکته جالب توجه این است که حشرات ماده بدون اینکه جفتگیر کنند، می‌توانند تخمگذاری کنند. اما تخم آنها بارور نخواهد شد. بنابراین سن گندم برای افزایش جمعیت خود و خسارت زدن به مزارع گندم، مجبور به جفتگیری است. رنگ این حشره متغیر است. رنگ عمومی آن قهوه‌ای و زرد خاکی است. به علاوه نمونه‌هایی به رنگ سیاه و مسی و زرد کهربایی نیز وجود دارد. روی سپر و پشت بدن آنها دو لکه کوچک به رنگ روشن دیده می‌شود. سر حشره مثلثی است که نوک آن به جلو امتداد دارد. سن‌هایی که دوره زمستانگذرانی را طی کره و آماده برای جفت‌گیری و تخمگذاری هستند، به سن مادر معروف هستند. سن مادر قبل از تخمریزی یک نوبت با سن نر جفتگیری می‌کند. سن‌های بالدار نر عمر کوتاه دارند و پس از جفت‌گیری با ماده به تدریج می‌میرند. اما سن ماده تا مدتی پس از جفتگیری زنده می‌ماند. سن مادر شرایط آزمایشی حداقل 300 تخم و حداکثر 550 تخم می‌گذارد. در شرایط طبیعی و در صورت وجود شرایط جسمی مطلوب 114 تا 330 تخم و در شرایط نامساعد حدود 75 تخم می‌گذارد. سن گندم در مواردی تا چند سال پی در پی حالت طغیانی و چند سال بعد دوره‌ی خاموشی دارد. علل عمده نوسان جمعیت سن عوامل جوی است. این عوامل در رشد و نمو گندم و نشو و نمای سن و دشمنان طبیعی آن در دو دوره طغیان و خاموشی اثر متفاوت دارند. در سال‌های طغیان هوا در بهار ملایم و در تابستان گرم و خشک است و به درجه حرارت آن به تدریج افزوده می‌شود. هوایی پاییز خنک و هوای زمستان آرام و همراه با ریزش برف است و تغییرات ناگهانی و بی‌سابقه ندارد. در صورتی که این شرایط چند سال پی در پی تکرار شود و نمو گندم در رابطه با سن طبیعی خواهد بود و سن گندم زندگی مطلوب داشته و تخم بیشتری می‌ریزد و جمعیت آن همه ساله بالا می‌رود. در سال‌های خاموشی هوای بسیار سرد و بارانی و توام با تغییرات جوی است. هوای تابستان معتدل و ریزش باران‌های تابستانه زیادتر از سال‌های عادی است. وضعی رویشی گندم و رشد و نمو سن در برخورد با تغییرات جوی هماهنگ نمی‌باشد. هوای پاییز ملایم و زمستان بدون ریزش برف است. در اواخر زمستان و اوایل بهار نیز حرارت هوا متغیر و توام با وزش باد است. در صورتی که این عوامل 3-2 سال تکرار شود، میانگین تخم‌ریزی سن هر ساله کم شده و جمعیت آن به سوی خاموشی گرایش می‌یابد. سن گندم در سال یک نسل دارد و زمستان را به صورت حشره کامل در مکانهای زمستان‌گذرانی که غالباً ارتفاعات هستند، می‌گذرانند. سن گندم دگردیسی ناقص دارد و چرخه زندگی آنها به صورت زیر است: حشره کامل پوره تخم تخم سن گندم تخم‌های خود را در 2 ردیف 7 تایی می‌گذراند که جمعاً 14 عدد است. رنگ تخم سن گندم (سبز روشن) ‌می‌باشد و معمولاً بر روی ساقه برگ و خوشه دیده می‌شود. تخم کروی و قطر آن یک میلیمتر است. پس از 3-2 روز در سطح تخم‌ها نقطه‌های ریز تیره پدیدار می‌شوند. این نقطه‌ها به تدریج به هم نزدیک شده و دایره‌ای را تشکیل می‌دهند و بعد از مدتی لکه‌ای به شکل لنگر کشتی و به رنگ قرمز متمایل به نارنجی در زیر پوست تخم آشکار می‌شود و در نهایت یک لکه کوچک مثلثی شکل و سیاه رنگ زیر لکه قرمز پدیدار می‌شوند. دوره رشد و نمو تخم 10-6 روز است. تخم‌ها ممکن است توسط یک سری زنبورهای پارازیتوئید پارازیته شده و تفریخ نشوند. پوره حدو یک هفته تا 10 روز تخم‌ها تفریخ می‌شوند. پوره سن اول از طریق ایجاد دریچه‌ای دایره‌ای شکل از تخم خارج می‌شود. این دریچه واقعی نیست، بلکه خود پوره آنرا ایجاد می‌کند. رنگ پوره سن اول بلافاصله پس از خروج از تخم سبز روشن است و پس از چند ساعت سیاه می‌شود. از سن دوم به بعد رنگ اصلی پوره‌ها نمایان می‌گردد. وجه تمایز پوره‌ها از یکدیگر به ویژه در پوره سنین چهار و پنج بسیار بارز است. بدین معنی که بال از سن چهارن پورگی جوانه زده که در سن پنجم مشخص‌تر می‌شود. سن گندم دارای 5سن پورگی است و در 5 نوبت پوست عوض کرده و تبدیل به سن بالدار کامل می‌شود. دوره پورگی یعنی تا زمان تبدیل شدن پوره‌ها به حشره کامل حدود 40 روز طول می‌کشد. پوره‌های زیاد نوزاد ابتدا در کنار تخم به سر برده و در سنین 2.3 به بالای ساقه و خوشه رفته و در سنین 4.5 از خوشه‌ای به خوشه دیگر می‌روند. علل انتقال پوره‌ها از خوشه مجاور و یا از ساقه‌ای به ساقه دیگر علاوه بر تاثیر متعدد ترجیح غذایی است.

دانلود این فایل

مقاله در مورد مدار تون کنترل با عملکرد فوق العاده با word دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد مدار تون کنترل با عملکرد فوق العاده با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد مدار تون کنترل با عملکرد فوق العاده با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد مدار تون کنترل با عملکرد فوق العاده با word :

مدار تون کنترل با عملکرد فوق العاده

C1, C3, C5, C7, C15, C16 2.2uf خازن شیمیایی
C2, C6 0.05uF خازن عدسی
C4 0.22uF خازن عدسی
C8, C10 0.015uF خازن عدسی

C9 100uF خازن شیمیایی
C11, C12, C13, C14 0.1uF خازن عدسی
R1, R4 10K 1/4وات
R2, R5 33K 1/4W وات
R3, R6 4.7K 1/4W وات
R7 2.2K 1/4W وات
R8, R9, R10, R11 50K ولوم
U1 TDA1524A Tone Control IC
S1 سویچ
J1, J2, J3, J4 فیش ورودی خروجی

مداری رو که در بالا میبینید مدار یک تون کنترل استریو با امکان کنترل حجم صدا وتنظیم بالانس است که همه این کارها را فقط با است

فاده از یک آی سی جدید وپیشرفته به نام فTDA1524a وچند قطعه جانبی دیگر انجام میدهد همچنین این مدار میتواند به عنوان پری آمپلی فایر مورد استفاده قرار گیرد ولی برای کسب بعترین نتیجه آن را بین پری آمپلی فایر ومدار آمپلی فایر قدرت قرار میدهند به نظر من بزرگترین مضیت این مدار بعد از کیفیت عالی آن اندازه کوچکش میباشد که قابلیت نصب مدار را در دستگاههای ساخته شده بوجود می آورد.
در این مدار به ترتیب پتانسیومترهای R8,R9,R10,R11 وظیفه تنظیم حجم صدا ،کنترل بالانس دستگاه ، کنترل صدای تریبل و کنترل صدای باس را بر عهده دارند
همچنین کلید S1 وظیفه کنترل کانتر را به عهده دارد
J1,J4 به ترتیب وردیهای راست وچپ دستگاه میباشند و J2,J3 خروجیهای راست وچپ دستگاه هستند.
این مدار قابلیت اتصال مس تقیم به میکروفون را نیز دارد.

پری آمپلی فایر با کیفیت عالی:

مداری که در شکل میبینید یک پری آمپلی فایر با کیفیت عالی و نویز بسیار کم است ( همانگونه که میدانید وجود نویز در قسمت پری دستگاهای صوتی با عث افت شدید کیفیت صدای آنها میشود زیرا این نویز وارد قسمت آمپلی فایر قدرت دستگاه شده وتا پخش شدن از بلندگو صدها بار تقویت میگردد درنتیجه کیفیت صدا به مقدار بسیار زیادی پایین میآید) تنها عیب این مدار در این است که قدرت تقویت کنندی آن مقداری کم است (ولی در عوض صدای ان کاملا صاف وتمیز است) برای رفع کردن این عیب میتوانید خروجی این پری را به مدار آمپلی فایری که قبلا در سایت قرار داده ام متصل واز خروجی آن مدار آمپلی فایر

به عنوان خروجی قسمت پری در دستگاه صوتی خود استفاده کنید که در این صورت صدای حاصله کاملا قوی و بدون اعوجاج است ( این مدار برای تقویت کردن یک میکروفن خازنی طراحی شده ولی قابلیت استفاده از آن برای تقویت کردن هد را نیز دار) در ضمن مدار بصورت مونو کار میکند و در صورتی که بخواهید در حالت استریو از آن استفاده کنید باید دو عدد ازآن بسازید.

مدار اکو دیجیتالی

اکثر مدارهای ارائه شده برای اکو دارای یکعدد آی سی مخصوص اکو وتاخیر میباشند که در انحصار شرکتهای معتبر بوده وبسیار گران ارائه میشود. اما در این مدار اکو که به صورت دیجیتالی عمل میکند هیچگونه آی سی گرانقیمت اکو به کار نرفته است وبا وجود عملکرد بسیار خوب وپاسخ فرکانسی مناسب وسرعت تکرار از 1ms تا 300ms ودارا بودن خاصیت اکوی تکرار بسیار خوب از دو بار تا بینهایت و قابلیت ارائه نوع اکوی تکرار و طنین از تعدادی آی سی های معمولی و ارزان قیمت رایج بازار تشکیل شده است.

در این مدار ولوم 10k به نام delay وظیفه تنظیم سرعت تکرار را به عهده دارد که با کم کردن مقدار آن زمان تکرار هم کم شده تا جایی میرسد که بصورت اکوی طنین عمل میکند ولوم 10k به نام repeat وظیفه تنظیم تعداد تکرار را به عهده دارد و با کم کردن مقدار آن تعداد تکرا نیز کم میشمد تا جایی که دیگر تکرار صورت نمیگیرد .
در ساخت وبهره برداری از مدار اکو به این مسائل دقت کنید:
1 – چون مدار چاپی این مدار خیلی حساس وظریف و شلوغ می باشد، رسم آن بوسیله ماژیک امکان ندارد و حتما باید بوسیله سیلک یا اسپری

پوزتیو 20 تهیه شود.
2 – سعی کنید برای کلیه آی سی ها از سوکت استفاده کنید تا در اثر بروز اشکال وتعمیر در تعویض آی سی ها دچار مشکل نشوید.
3 – در این مدار تعداد 19 عدد جامپر ( j ) یا سیم اتصال به کار رفته است که در صورت فراموش کردن حتی یکی از آنها مدار کار نخواهد کرد.
4 – سعی کنید آی سی ها را عینا به همان شماره ای که ذکر شده انخاب کنید . در صورت عدم دسترسی به عین آن شماره ها میتوانید به جای c271d از آی سی LM311 وبه جای آی سی
MN4164 که یک RAM مکانیکی میباشد ، از آی سی های دیگر مثل 9044 و 9046 و 4256 وغیره استفاده کنید در این صورت پایه یک آی سی را که آزاد مانده استبه خط منفی مدار وصل کنید .
5 –دقت کنید ولتاژ تغذیه بیش از 12 ولت نباشد برا ی احتیاط سعی کنید از 9 ولت تجاوز نکند که در این صورت امکان سوختن رگولاتور 5 ولت به شماره 7805 و آی سی RAM وجود خواهد داشت و نویز مدار هم بیشتر خواهد شد.
6 –این مدار بین پری آمپلی فایر وآمپی فایر قدرت قرار میگیرد وخروجی پری به محل IN و ورودی آمپلی فایر به محل OUT با سیم شیلد وصل خواهد شد.
7 –مقدار صدای اعمال شده به ورودی اکو در عملکرد آن خیلی مهم است وباید در حداقل مقدار باشد به طوری که اگر این صدا را به بلندگو داده باشیم به زور شنیده شود . اگر صدای اعمال شده به ورودی اکو بیش از حد مجاز باشد باعث اغتشاش و نویز شدید خواهد شد.
8 –اگر صدای ورودی بیش از حد ضعیف باشد در آن صورت هم میتوانید مقاومت 33k محل OUT را حذف یا کمتر کنید ویا خروجی پری خود را تقویت کنید.
9 –برای اخذ نتیجه دقیق واولیه بهتر است اکوی خودر ا بوسیله رادیو و در حال پخش صدای گوینده ( نه موسیقی ) آزمایش کنید.
10 –اگر از نویز زیاد مدار راضی نبودید ، میتوانید با تغیر دو خازن عدسی کنار ولوم یعنی خازن 154 به 473 و103 به 102 آن نویز را خذف کنید.
11 –با تعویض آی سی شماره 2 یعنی IC2 به 4001 زمان تاخیر بیشتر خواهد شد.
12 –باتغیر مقدار R1 و R2 باز هم میتوانید به زمان تاخیر بیشتری دست یابید.
13 –برای اینکه صدای شما از بلند گو با تاخیر پخش نشود ، بین محل IN وOUT اکو از یک مقاومت مناسب ( که توسط آزمایش با یک پتانسیومتر 100K به دست میاید ) استفاده کنید.
توجه:
اگر

چنانچه دستگاه امپلی فایر ما دارای فقط یک ورودی میکروفن باشد طرز تعبیه مدار اکو بسیار راحت بوده وبا سیم کشی ساده ای میتوان خروجی تقویت میکروفن را وارد آن کرده صدا را از خروجی مدار اکو وارد تن کنترل نموده به سهولن از ان استفاده کرد.
اما اگر قرار است از میکسر استفاده شود و ولومهای هر میکروفن مجزا به اکو فرمان بدهند ، ممسئله مقداری پیچیده شده نیاز به طراحی خاصی خواهد داشت چرا که اگر به صورت ساده که در سطرهای قبل شرح داده شد شیم کشی کنیم با فرمان به یک کانال همه کانالها دارای صدای اکو دار خواهند شد و برعکس بنابراین نیاز به یک نقشه خاص داریم که

شما آن را در انتها ملاحظه میکنید.
در این نقشه همانطوری که ملاحظه میکنید عوض اینکه از تنها خروجی میکسر وارد اکو شود ، مستقلا از سر هر یک از خروجیهای چهار کانال یا در واقع از سر مقاومتهای 1k در روی میکسر وارد سرهای اولیه چهار ولوم 100k میگردند.
سر وسط ولومها هر یک با یک مقاومت 22k به هم وصل و در نهایت وارد ورودی مدار اکو میشوند .
سر دیگر ولومها همه به هم اتصال یافته ودر نهایت به خط منفی یا شاسی مدار وصل میشوند.
دوباره از خروجیهای میکسر با چهار مقاومت 22k سیکنالهای صوتی را وارد پری آمپلی فایر کرده ایم . و بالاخره از خروجی اکو نیز با یک مقاومت مناسب که در این نقشه 22k انتخاب شده است وارد ورودی پری آمپلی فایر میشود.
در نهایت اکنون مداری داریم که ورودی های هر چهار کانال ( میکروفنها ) هم توسط ولومهای میکسر قابل کنترل هستند وهم بوسیله ولومهای 100k ذکر شده میتوان در هر لحظه مناسب به هر کدام از میکروفنها اعمال اکو کرد بدون اینکه تاثیری در سایر میکروفنها داشته باشد.
محل –v به منفی 12v رگوله شده منبع تغذیه و محل +v به مثبت 12v رگوله شده وصل شود .
.0

آی سی های رگولاتور

در شکل بالا حالت کلی اتصال آی سی رگولاتور در مدارات الکترونیکی نشان داده شده است .از آی سی رگولاتور زمانی استفاده میشود که نیاز به یک ولتاژ کاملا صاف و رگوله شده باشد ( مثلا برای استفاده در مدارات تقویت کننده صوتی) ویا هنگامی که ولتاژی که ما در اختیار داریم از ولتاژ مورد نظر مقداری بیشتر است در این حالت نیز با قرار دادن یک آی سی رگولاتور بین منبع تغذیه ومدار مصرف کننده ولتاژ مورد نظر ما بدست می آید. باید توجه داشت که حداکثر جریانی که از یک آی سی رگولاتور معمولی میتوان دریافت کرد در حدود نیم آمپر است ودر صورت کشیدن جریانی بیشتر آی سی گرم میکند وباید برای آن رادیاتور خنک کننده قرار داد تا از سوختن آی سی جلوگیری شود. ( رادیاتور میتواند از ورقه آلومینیوم به ضخامت یک میلیمتر وابعاد 5*10 ساخته شود وسپس بوسیله پیچ ومهره بر روی آی سی نصب گردد)

توجه داشته باشید که هر آی سی رگولاتور مخصوص یک ولتاژ خاص است که بوسیله شماره روی آن قابل تشخیص است ( انواع معمول آی سی های رگولاتور موجود در بازار برای ولتاژهای 5 و6 و9 و12 به ترتیب دارای شماره های 7805 و7806 و7809 و7812 میباشند).

دانلود این فایل

پرسشنامه تمایل به عضلانی بودن (مک ریری و ساس، 2000) با word دارای 2 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پرسشنامه تمایل به عضلانی بودن (مک ریری و ساس، 2000) با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پرسشنامه تمایل به عضلانی بودن (مک ریری و ساس، 2000) با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پرسشنامه تمایل به عضلانی بودن (مک ریری و ساس، 2000) با word :

توضیحات:
پرسشنامه استاندارد تمایل به عضلانی بودن تالیف مک ریری و ساس (2000)، در قالب word و شامل 14 گویه، به همراه راهنمای نحوه نمره گذاری، روایی و پایایی و منبع مورد استفاده.

پرسشنامه تمایل به عضلانی بودن توسط مک ریری و ساس (2000) به منظور سنجش نگرش­ها و رفتارهای مربوط به عضلانی بودن ساخته شد. که شامل 14 گویه و سه مولفه نگرش به تصویر تن عضلانی، رفتارهای مربوط به عضلانی بودن و مصرف دارو برای پرورش عضلات را شامل می ­شود.

ویژگی پرسشنامه (بطور خلاصه) :
تعداد گویه ها : 14
تعداد مولفه : 3 مولفه (نگرش به تصویر تن عضلانی، رفتارهای مربوط به عضلانی بودن و مصرف دارو برای پرورش عضلات)
روایی و پایایی : دارد
نحوه نمره گذاری : دارد
منبع : دارد
نوع فایل : word و قابل ویرایش

دانلود این فایل